この記事で分かること

• 2026年8月の名目賃金・実質賃金・パート時給の最新動向
• 「実質賃金プラス」を自社の賃上げ率と混同してはいけない理由
• 中小企業が採用賃金と在籍者賃金を同時に見直す方法
• 固定費化を抑えながら処遇改善を進める選択肢
• 2027年度の賃金改定に向けた段階別の実務対応

1．3分で分かるニュースの要点

今回のポイントは、名目賃金の伸びが物価上昇率を上回り、実質賃金が継続的にプラスとなったことです。一方で、平均値だけを見て自社の賃上げ率を決めるのは適切ではありません。

1. 名目賃金は3.8％増：現金給与総額は31万1,364円でした。7か月連続で3％以上の伸びとなるのは34年5か月ぶりです。
2. 基本給等も伸長：きまって支給する給与は29万8,358円で3.9％増、所定内給与は27万7,861円で3.8％増でした。賞与だけでなく、毎月の賃金上昇が続いています。
3. 実質賃金は8か月連続プラス：持家の帰属家賃を除く消費者物価指数で実質化した現金給与総額は1.5％増でした。同物価指数は2.2％上昇しており、名目賃金の伸びが上回りました。
4. パート時給の伸びが大きい：パートタイム労働者の時間当たり所定内給与は1,472円、4.3％増で、62か月連続プラスです。
5. 速報値・平均値である：調査対象事業所の部分入替えによる断層があり、確報で改訂される可能性もあります。自社判断には地域別・職種別の採用相場と収益力を加えます。

2．背景と今回の公表内容

実質賃金は、賃金で実際にどれだけ商品やサービスを購入できるかを見る指標です。名目賃金が増えても物価がそれ以上に上がれば生活の余裕は増えません。今回は名目賃金の伸びが物価上昇を上回り、購買力の改善が続いた点が注目されます。

厚生労働省の公表資料によると、事業所規模5人以上の現金給与総額は31万1,364円で前年同月比3.8％増、一般労働者は39万9,849円で3.7％増、パートタイム労働者は11万5,905円で4.1％増でした。パートの月額は労働時間の影響を受けるため、時間当たり給与1,472円、4.3％増も併せて確認する必要があります。

「現金給与総額」には、基本給や各種手当、残業代に加え、賞与などの特別給与が含まれます。一方、「所定内給与」は残業代を除く通常の労働時間に対する賃金です。所定内給与が3.8％増となったことは、定期昇給、ベースアップ、採用賃金の引上げなど、継続的な賃金上昇が反映されていると考えられます。

法令改正ではなく、賃金判断の基礎資料

今回の公表は新たな法的義務を設けるものではありません。毎月勤労統計の全国平均に合わせて賃上げする法律上の義務もありません。ただし、地域別最低賃金は別途法的な下限であり、発効日以後は必ず遵守する必要があります。統計は採用相場、従業員の生活実感、人件費予算を検討する参考資料として使います。

平均値と同一労働者の変化は異なる

全調査対象の前年比には、事業所や労働者構成の変化が含まれます。厚生労働省は、前年と当年の両方で回答した共通事業所の結果も示しており、現金給与総額は2.8％増、所定内給与は3.1％増でした。見出しの3.8％だけで判断せず、複数指標を確認することが大切です。

3．対象となる企業・従業員

調査の主な集計対象は常用労働者5人以上の事業所です。今回の速報は33,045事業所を対象とし、22,241事業所から回答を得た結果で、回収率は67.3％でした。したがって、5人未満の事業所を含む全企業の平均ではありません。

常用労働者には、期間を定めず雇われている人だけでなく、一定の条件を満たす有期契約者等も含まれます。一般労働者とパートタイム労働者は分けて集計されています。自社と比較するときは、単純な全体平均ではなく、就業形態、業種、地域、職種、年齢・勤続構成が近い資料を優先してください。

4．中小企業特有の注意点

中小企業は大企業より人件費の吸収余力が限られる一方、地域の採用市場では同じ求職者を取り合います。賃上げをしないリスクと、無理な固定費増加のリスクを同時に管理する必要があります。

1．平均賃上げ率をそのまま使わない

3.8％は全国の現金給与総額の前年同月比であり、個々の社員の昇給率でも、中小企業の推奨賃上げ率でもありません。賞与、残業時間、従業員構成の変化も影響します。自社では基本給、所定内給与、年間賃金を分け、同じ社員群での変化を確認します。

2．採用時給の上昇が在籍者との逆転を生みやすい

人手不足職種では、新規採用者の提示額だけを上げると、経験を積んだ在籍者の賃金へ接近・逆転します。最低賃金改定と採用相場への対応時には、既存社員の号俸・等級・熟練度との関係を同時に点検しなければ、離職や不公平感につながります。

3．売上総額ではなく付加価値と人件費総額で判断する

賃上げ原資は売上の増加だけで判断できません。粗利・付加価値、人員数、社会保険料、賞与、残業代を含む総人件費、価格転嫁の実現度を確認します。月例賃金を上げると、時間外単価や社会保険料、将来の賞与算定にも波及する場合があります。

5．経営者・人事担当者が確認すべき事項

最初に確認すべきなのは「法定下限」「採用競争力」「社内公平性」「支払能力」の4層です。どれか一つだけで賃金を決めると、採用難、離職、人件費超過のいずれかが起こりやすくなります。

• 地域別・特定最低賃金を下回る従業員がいないか
• 直近6～12か月の求人応募数、採用率、辞退理由、退職理由に賃金要因がないか
• 同一職種・等級で、新規採用者と在籍者の賃金逆転がないか
• 基本給、手当、賞与、残業代を分けた年間賃金を比較しているか
• 等級・役割・能力・成果と賃金差の関係を説明できるか
• 賃上げ1％当たりの年間総人件費増加額を把握しているか
• 賃上げ原資を価格転嫁、生産性向上、不採算業務の見直しと結び付けているか

6．段階別の実務対応

2027年度の賃金改定は、相場確認から始め、個人別シミュレーション、経営計画との整合、社員説明の順で進めます。

ステップ1：現在の賃金分布を見える化する

職種、等級、年齢、勤続年数、雇用形態ごとに、基本給、所定内賃金、年間賃金を一覧化します。最低額、中央値、最高額を確認し、最低賃金に近い層と賃金逆転が生じている層を抽出します。

実務ポイント：平均額だけでは問題が隠れるため、個人別の散布状況を見ます。

ステップ2：外部相場と採用実績を照合する

ハローワーク、求人媒体、地域統計、業界調査などから同一地域・同一職種の求人賃金を確認します。掲載額だけでなく、自社の応募数、採用辞退、入社後定着を併せて判断します。

実務ポイント：競合は同業他社とは限りません。求職者が比較する異業種の職種も確認します。

ステップ3：3つの賃上げ案を試算する

最低限案、標準案、重点配分案を作り、基本給、手当、賞与、法定福利費、残業単価への影響を年間で試算します。重点配分案では、若手、採用難職種、最低賃金接近層、技能保有者など対象を明確にします。

実務ポイント：昇給額だけでなく、総人件費率と一人当たり付加価値の変化を示します。

ステップ4：賃金表と評価制度を整合させる

号俸表の下限だけを上げると、号俸間の差が詰まり、昇格・熟練の価値が見えにくくなります。等級間の重なり、昇給幅、初任給、途中採用者の格付けを同時に確認します。

実務ポイント：一律配分と個別評価配分を分け、何に対する賃上げかを明確にします。

ステップ5：社員へ判断基準を説明する

統計が上がったから全員が同率で上がるわけではありません。会社業績、物価、採用市場、役割・能力・成果、制度上の位置付けを示し、決定過程を説明します。

実務ポイント：賃上げできない場合も、課題と次回見直し条件を示す方が納得感を高められます。

7．整備・見直しが必要な社内ルールと具体策

賃金改定を持続可能にするには、賃金表だけでなく採用時格付け、昇給、賞与、評価、価格転嫁の運用をつなげます。

見直し対象と具体策

8．対応スケジュールと実務チェックリスト

賃金改定日から逆算し、少なくとも3～4か月前から検討します。4月改定であれば、年内に現状分析と原資の上限を整理するのが現実的です。

1. 10～11月：個人別賃金、採用相場、最低賃金、離職・採用データを収集する。
2. 11～12月：最低限・標準・重点配分の3案を作り、総人件費と利益への影響を試算する。
3. 1月：事業計画、価格改定、生産性向上策と賃上げ原資を確定する。
4. 2月：評価結果、昇格、採用時格付けとの整合を確認し、個人別改定案を確定する。
5. 3月：賃金規程・通知書を整え、管理職への説明、本人通知、給与計算テストを行う。

9．起こりやすい誤解、対応漏れ、実務上のリスク

統計は方向性を知る材料であり、賃上げ率の答えではありません。次の誤解を避けてください。

• 「実質賃金が1.5％増えたので全員1.5％昇給」：実質賃金は物価を調整した指数の前年比で、個別企業の推奨昇給率ではありません。
• 「平均31万1,364円が標準給与」：残業代や賞与を含む全産業平均です。職種別の基本給比較にはそのまま使えません。
• 「最低賃金を上回れば採用できる」：法定下限と採用相場は別です。パート時間当たり給与は全国平均で4.3％増えています。
• 「新入社員だけ高くすればよい」：在籍者との逆転・圧縮が定着意欲を下げます。既存社員の調整費も採用原価に含めて考えます。
• 「基本給を上げても昇給額だけの負担」：社会保険料、残業単価、賞与、退職金等に連動する場合があります。

10．人事コンサルタントからの実践的アドバイス

中小企業が取るべき方針は、「全員一律か、賃上げなしか」の二択ではありません。第一に法定下限を守り、第二に採用・定着上の弱点へ重点配分し、第三に評価・昇格による個人差をつける三層構造が有効です。これにより、限られた原資を人材確保と成長へ結び付けられます。

特に、初任給やパート時給を改定するときは、在籍者の賃金圧縮を同時に点検してください。例えば新人時給を上げるなら、独り立ち、後輩指導、複数業務、資格保有といった熟練段階に対応する加算や等級を設けます。単に勤続年数で補うより、会社が必要とする能力と結び付けた方が、本人にも説明しやすくなります。

また、賃上げ原資を人事部門だけの課題にしないことが重要です。営業は価格転嫁、現場は生産性、管理職は配置と残業削減、経営は不採算事業の見直しを担当し、賃金改善を経営計画へ組み込みます。賃上げ率ではなく「一人当たり付加価値と総人件費の両方がどう変わるか」を追うことで、継続可能な処遇改善になります。

11．よくある質問（FAQ）

12．まとめ――全国平均ではなく、自社の採用・人件費・付加価値で判断する

2026年8月の実質賃金は1.5％増となり、8か月連続で前年を上回りました。現金給与総額3.8％増、所定内給与3.8％増、パートの時間当たり給与4.3％増は、賃金上昇が継続していることを示します。ただし、これは全国平均の速報値であり、自社の賃上げ率を直接決める数字ではありません。

中小企業は、最低賃金、採用相場、社内の賃金逆転、評価・等級、年間総人件費、付加価値を同時に確認してください。賃金改定を価格転嫁や生産性向上と一体で計画し、限られた原資を採用・定着上の重要層へ配分することが、持続可能な賃上げにつながります。

13．関連ニュース・資料10件

2026年10月3日～10月9日の関連ニュース

14．確認した公的な一次資料・関連制度

一次資料一覧