用語が注目される背景

厚生労働省は、パートタイム労働者と正社員との待遇の公正性を点検するための資料として、「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」を公表しています。さらに、2026年10月1日から適用されるパートタイム・有期雇用労働法の雇用管理指針の改正では、職務内容や成果を公正に評価し、昇給に反映することが望ましいと明記されました。待遇の相違を説明する場面が増えるため、職務を客観的に整理する手法として関心が集まっています。

制度・仕組み・構成要素

職務評価は、一般に次の流れで行われます。

• 職務分析：職務の内容、必要な知識・技能、責任の範囲などを調べて整理する
• 職務評価：整理した内容をもとに、一定の基準で職務の大きさを評価する
• 点検・見直し：評価の結果を、基本給などの水準と比べて点検する

厚生労働省が紹介する代表的な手法に「要素別点数法」があります。この方法は、職務評価表を用いて職務のポイントを算出するもので、次の3つで構成されます。

• 評価項目：職務の大きさを測るための視点（たとえば専門性、裁量性など）
• ウェイト：事業の特性に応じた、各評価項目の重要度
• スケール：項目ごとに点数を付ける基準（通常は5段階など）

各項目の点数は「ウェイト×スケール」で求め、その合計が職務のポイントになります。

類似用語との違い

職務評価は、「人事評価」や「職務分析」と混同されることがあります。

職務に着目した賃金の考え方については、既存用語集「職務給・職能給とは？」もあわせてご確認ください。

人事労務上のメリット

• 正社員とパート・有期社員の職務の違いを、点数という共通のものさしで比べられる
• 基本給の水準について、根拠をもって説明しやすくなる
• 等級制度や賃金制度を設計する際の、客観的な材料になる

実務上の課題・注意点

職務評価の点数は、賃金を自動的に決めるものではなく、水準を点検するための材料です。評価項目やウェイトの設定によって結果が変わるため、評価は複数の担当者で確認し、設定の考え方を文書にしておくことが大切です。また、職務の内容が変わった場合は、評価を見直す必要があります。

中小企業における活用方法

職務の種類が少ない中小企業では、まず主要な2〜3の職務に絞って職務評価を試すことが現実的です。職務記述書を整えながら進めると、等級制度や賃金制度の見直しにもつなげやすくなります。

導入・対応手順

1. 評価の対象とする職務を選び、職務分析を行う
2. 評価項目、ウェイト、スケールを決め、職務評価表を作る
3. 職務ごとに点数を付け、複数の担当者で確認する
4. 職務のポイントと基本給を比べて点検する

確認チェックリスト

よくある質問

職務評価は、人事評価の代わりになりますか。

代わりにはなりません。職務評価は職務そのものの大きさを評価するもので、人事評価は職務を担う人の能力や成果を評価するものです。目的が異なります。

要素別点数法以外の方法はありますか。

職務評価にはいくつかの手法があります。厚生労働省のマニュアルでは、要素別点数法が紹介されています。他の手法の詳細は、同省の資料でご確認ください。

まとめ

職務評価とは、職務そのものの大きさや価値を一定の基準で評価する手法で、職務分析とセットで行われます。厚生労働省が紹介する要素別点数法では、評価項目、ウェイト、スケールを用いて職務のポイントを求めます。基本給の水準を点検し、根拠をもって説明するための材料として活用できます。

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公的情報源・参考資料

• 厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働者総合サイト「要素別点数法｜職務分析・職務評価」
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」

本記事の情報確認日：2026年10月2日。詳細な手順は厚生労働省のマニュアルでご確認ください。