年休取得率66.9％時代の製造業｜交替制・少人数ラインで年次有給休暇を回す、計画的付与と多能工化の設計

情報基準日：2026年10月1日時点（法令・統計は厚生労働省の公表資料を2026年9月30日までに確認したものです）

はじめに

「休ませてあげたいが、抜けると工程が止まる」。少人数で生産を回す工場の責任者から、年次有給休暇（以下、年休）についてよく聞く悩みです。特に、交替制勤務のある食品・化学・プラスチック製造や、数名で1つのラインを担う組立工場では、1人の欠勤がそのまま生産計画に響きます。

厚生労働省は毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」として広報しており、2026年も9月に公表しています。年休の取得率は、令和6年の1年間の値で66.9％と過去最高になりました。取得は着実に進んでいる一方、中小製造業では「人が足りない」「評価に響く」といった理由から、取りにくい職場が残りがちです。

本記事では、年休の取得を「個人の気遣い」に任せず、計画的付与と多能工化、評価制度の3点で仕組みにする方法を整理します。対象は、スタッフ100名以下で、ライン生産・個別受注生産・交替制勤務などの現場を持つ製造業です。

この記事の要点

1．ニュース・制度の概要：促進期間、取得率、年5日の義務

結論として、年休の「取得を進める」ことと「年5日を確実に取得させる」ことは、別の論点として整理すると分かりやすくなります。

10月は「年次有給休暇取得促進期間」（2026年9月公表）

厚生労働省は、年休を取得しやすい環境づくりのため、毎年10月に集中的な広報を行っています。発表では、令和6年の取得率66.9％を過去最高と示し、政府の目標として2028年までに70％を掲げています。取得を進める制度として、計画的付与制度と時間単位年休が紹介されています。

令和7年就労条件総合調査

常用労働者30人以上の民営企業を対象に、令和7年1月1日現在の状況と令和6年1年間の実績を調べた結果です。労働者1人あたりの年休の付与日数は平均18.1日、取得日数は12.1日、取得率は66.9％でした。産業別・規模別・制度別の数値は、厚生労働省の概況の表で確認できます。自社に近い区分の数値を見ると、参考になります。

年5日の取得義務と、制度の基本

労働基準法では、年休が年10日以上付与される労働者（管理監督者や有期雇用の労働者を含みます）について、使用者が基準日から1年以内に5日を取得させる義務を定めています。使用者は、労働者の意見を聴き、できるだけ希望に沿った時季になるよう努める必要があります。労働者が自ら取得した日数と、計画的付与で取得した日数は、5日から差し引けます。一方、時間単位年休は、この5日には数えられません。年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存する必要もあります。

2．主な対象業種・工程・職種と、中小製造業への影響

年休の制度は、業種を問わずすべての企業に共通です。一方、取りにくさの中身は、生産の仕方で大きく変わります。

まず、交替制・連続生産の工程（食品、化学、プラスチック・ゴムなど）では、各シフトの定員が決まっていて、欠員が直ちにライン停止や品質・安全のリスクに結び付きます。次に、組立て・検査などの少人数ラインでは、特定の人しかできない作業があり、休めない人が固定されがちです。さらに、個別受注・多品種少量生産の金属加工では、納期が集中する繁忙期に休みにくい傾向があります。

影響は、三つあります。一つは法令遵守で、年5日を取得させられない従業員がいると、是正の対象になり得ます。二つ目は定着で、休めない職場は、若手や子育て・介護中の社員にとって働き続けにくい職場になります。三つ目は安全・品質で、疲労が蓄積した状態での作業は、ヒヤリハットや不良の原因になり得ます。

3．経営・人事・製造現場で起こりやすい課題

• 代替要員の不在：特定の工程を担える人が1〜2名しかおらず、その人が休むと止まります。
• 取得の偏り：班長・職長や熟練者ほど休めず、取得日数が5日に届かないことがあります。
• 「休みにくい空気」：繁忙期や人手不足の時に申し出にくく、管理者も調整の方法を知りません。
• 評価・手当への影響：皆勤手当や賞与の評価で、年休の取得が不利に扱われていると感じる社員がいます。
• 管理の手間：付与日・基準日が社員ごとに異なり、管理簿の更新が追い付きません。
• 雇用形態のばらつき：パート、有期、外国人材、派遣社員など、制度の理解や申し出のしやすさに差があります。

年休は、労働者が請求した時季に与えるのが原則です。使用者には、事業の正常な運営を妨げる場合に時季を変更できる権利（時季変更権）がありますが、単に忙しい、人手が足りないというだけでは認められにくいとされています。代わりの人員を確保する努力が求められるため、多能工化が重要になります。また、年休を取得したことを理由に、賃金の減額やその他の不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされています。皆勤手当などの設計は、個別に専門家へ確認してください。

4．等級・評価・賃金・採用・育成への反映方法

基本の考え方は、「休む人を責めず、休める状態をつくった人を評価する」ことです。

等級・育成：多能工化を等級要件に入れる

工程ごとのスキルマップを作り、「この工程は何人が単独でできるか」を見える化します。代替可能な人が2名以上いる工程を増やすことを、班長や職長の育成目標にします。等級では、複数工程を単独でこなせることを、上位等級への要件の一つとします。ただし、特別教育や技能講習、資格が必要な作業は、修了した人だけが担当する前提です。

評価：取得を不利にせず、調整と引継ぎを評価する

評価項目から、年休の取得を理由とした減点を外します。そのうえで、班長・職長の評価には、部下の年休の計画と取得状況の把握、欠員時の人員調整、引継ぎの仕組みづくりを入れます。一般社員には、作業標準や手順書の整備への協力、後輩への指導といった項目を加えます。数量や納期などの結果だけでなく、こうしたプロセスを見ることがポイントです。

賃金：手当の設計を点検する

皆勤手当、精勤手当、賞与の出勤要素などで、年休の取得が不利に働いていないかを点検します。廃止や見直しを行う場合は、社員への説明と、就業規則・賃金規程の変更手続きが必要です。不利益変更にならないよう、専門家に確認してください。

採用：休暇の運用を正直に伝える

求人票や面接で、年休の取得実績（自社の実績値）や計画的付与の日程を示すと、入社後のミスマッチを防げます。誇張せず、実際の運用と合わせてください。

あわせて、HRCの既存コラム製造業の多能工化を促進する評価制度｜協力体制を生む評価項目の具体例と、中小製造業の選択的週休3日制導入ガイド｜5班3交代・基本給・評価制度の設計法も参考になります。

5．実務対応の手順

1. 現状を把握する：社員ごとの付与日数、取得日数、基準日を年休管理簿で確認し、年10日以上付与される人の取得状況を一覧にします。
2. 繁閑カレンダーを作る：年間の受注・納期・設備の定期修理や、お盆・年末年始の稼働予定を書き出します。
3. 代替可能性を点検する：工程ごとに、単独で担当できる人数を表にします。1名しかいない工程が優先して育成する対象です。
4. 計画的付与の日を検討する：繁閑カレンダーの谷間（例：お盆の前後、年末年始の前後）に、全員または班・グループごとに取得日を設定します。労使協定の締結が必要です。
5. 個人の取得計画を立てる：年度の初めに、本人の希望を聴き、年5日が達成される見通しを確認します。使用者による時季指定を行う場合は、意見聴取と就業規則への記載が必要です。
6. 評価・手当を見直す：取得を不利にしない評価項目への変更と、手当の点検を行います。
7. 四半期ごとに進捗を見る：取得状況を班長会議で共有し、遅れている人に早めに声を掛けます。

6．比較表・チェックリスト・計算例

自社点検チェックリスト

• □ 年10日以上付与される全員について、年5日の取得状況を把握している
• □ 年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存している
• □ 工程別のスキルマップがあり、代替可能な人数が分かる
• □ 繁閑カレンダーを作り、取得しやすい時期を決めている
• □ 計画的付与や時間単位年休を導入する場合、労使協定を締結している
• □ 評価や手当で、年休の取得が不利になっていない
• □ 班長・職長の評価に、部下の取得状況の把握と調整が入っている

計算例（架空のモデルによる考え方の説明）

以下は説明用に作った架空の数値です。実在の企業や統計を示すものではありません。

従業員20名の組立工場で、全員に年10日以上の年休が付与されているとします。全員に年5日を取得させるには、延べで5日×20名＝100人日の休みが必要です。年間の稼働日を240日とすると、1日平均で約0.4人が休む計算になります。つまり、常に約0.4人分の代替が必要です。さらに、お盆の前後に計画的付与を3日設定すれば、全員で3日×20名＝60人日の休みが、生産の谷間に集約されます。残りの2日は本人の希望で取得します。このように、必要な代替の量を数字で見ると、育成すべき工程の優先順位が決めやすくなります。

人事コンサルタントからのアドバイス

最初に確認していただきたいのは、年休管理簿と、年間の受注・稼働の実績です。売上、限界利益、人件費、労働分配率といった数字とあわせ、品質・納期の実績、スキルマップ、勤怠の実態、社員の声を見てください。年休の取得を進めることは、人件費の増加ではなく、欠員時の生産リスクと離職のコストを下げる投資だと捉える視点が必要です。

優先順位は、①年5日の取得状況の確認、②繁閑カレンダーと計画的付与の検討、③代替者の育成、④評価・手当の見直し、の順をおすすめします。評価を先に変えても、代わりの人がいなければ休めないためです。

交替制や多職種の現場では、班ごと、職種ごとに取りやすさが違います。間接部門だけが取りやすい、あるいは直接部門だけが取れない、といった不公平感を生まないよう、部門間で取得状況を共有してください。また、安全と品質を最優先にし、教育を修了していない人に代替の危険作業を任せないことが前提です。

計画的付与の労使協定、就業規則の改定、手当の見直しは、社会保険労務士や労働基準監督署に確認することをおすすめします。自社だけで判断が難しいと感じた時点で、早めにご相談ください。

用語集

時季指定義務

年10日以上の年休が付与される労働者に対し、使用者が基準日から1年以内に、5日を時季を指定して取得させる義務です。労働者の意見を聴き、希望を尊重するよう努める必要があります。就業規則への記載も必要です。

計画的付与制度

労使協定を結び、年休のうち5日を超える部分について、会社があらかじめ取得日を決める制度です。お盆や年末年始、繁閑の谷間に設定する工場が多くあります。自由に使える日数は残す必要があります。

時間単位年休

年休を1時間単位で取得できる制度です。労使協定が必要で、年5日が上限です。年5日の取得義務には数えられない点に注意が必要です。半日単位とは別の制度です。

年次有給休暇管理簿

社員ごとに、年休の基準日、付与日数、取得した日付を記録する帳簿です。作成と3年間の保存が、使用者に求められています。管理簿は、電子的な方法で管理しても差し支えありません。

時季変更権

労働者が請求した時季に年休を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が別の時季に変更できる権利です。人手不足だけでは認められにくいとされます。代替要員の確保努力が前提です。

多能工

本記事では、複数の工程や作業を単独でこなせる社員を指します。欠員時の代替や、生産の平準化に役立ちます。安全や品質に関わる資格・教育の修了が前提です。育成には計画と時間が必要です。

勤務間インターバル制度

1日の勤務終了から翌日の始業までに、一定時間の連続した休息を確保する制度です。交替制の工場で、疲労の蓄積を防ぐために検討されます。導入は努力義務とされています。

よくある質問（FAQ）

Q1．年5日の取得義務は、パートや有期雇用の社員にも適用されますか。

年10日以上の年休が付与される人であれば、適用されます。パートタイムでも、勤続年数や勤務日数によって10日以上付与されることがあります。管理監督者も対象です。雇用形態を問わず、年休管理簿で付与日数と取得日数を確認してください。派遣社員の場合は、派遣元との役割分担も確認が必要です。

Q2．繁忙期に年休の申請があった場合、断ってもよいですか。

事業の正常な運営を妨げる場合に限り、時季変更権で別の日に変更できます。ただし、単に忙しい、人手が足りないだけでは認められにくいとされ、代わりの人員を確保する努力が求められます。繁忙期を避けた計画を立て、個別の判断は専門家に確認してください。変更する場合も、本人との早めの相談が欠かせません。

Q3．計画的付与は、全員一斉に行う必要がありますか。

全員一斉のほか、班・グループ別や、個人別の計画表による方法もあります。交替制の工場では、班ごとに日をずらすと生産を止めずに取得できます。いずれも労使協定が必要で、5日を超える部分のみが対象です。自由に使える日数を残すことが前提です。新入社員など付与日数が少ない人の扱いも決めておきます。

Q4．年休を取った人を、評価で不利に扱ってもよいですか。

年休の取得を理由に、賃金の減額などの不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされています。皆勤手当や賞与の出勤要素を含め、取得が不利に働いていないか点検してください。評価では、取得の有無ではなく、仕事の成果とプロセスで見ることが基本です。管理者には、この考え方を共有してください。

Q5．多能工化は、どこから始めればよいですか。

スキルマップを作り、1名しか担当できない工程を洗い出すことから始めます。安全や品質への影響が大きい工程を優先し、資格や特別教育が必要な作業は修了者だけに任せます。熟練者とのペア作業で、段階的に担当できる工程を増やしてください。教える側の負担も評価に反映します。

まとめ

年休の取得率は令和6年の1年間で66.9％と過去最高となり、厚生労働省は10月を取得促進期間として広報しています。一方で、少人数で生産を回す中小製造業では、欠員が工程の停止に直結するため、取得が進みにくい職場が残ります。年5日の取得義務を確実に果たすには、個人の気遣いに任せず、年休管理簿による把握、繁閑カレンダーに沿った計画的付与、工程別のスキルマップに基づく多能工化、取得を不利にしない評価と手当の点検を、順に整えることが近道です。交替制・少人数ライン・個別受注など生産の形に応じて、進め方を変える必要があります。ただし、制度を整えても、現場の理解と、班長・職長による丁寧な調整がなければ定着しません。年に数回の評価会議やフィードバック面談で、取得状況と課題を共有し、必要に応じて制度を修正していくことが大切です。HRCでは、製造業向けに、等級・評価・賃金・教育を一体で設計し、導入後の運用も支援しています。まずは評価シートのサンプルで自社の評価項目と見比べ、必要に応じて無料相談をご活用ください。