AIに代替される仕事、されない仕事。広島の事務職・営業職が「付加価値」を最大化するための、2026年型・新人事評価指標（KPI）のモデルケース

『人事コンサルタントからの視点』

2026年、生成AI（ジェネレーティブAI）はもはや一部のIT企業が使う「便利なツール」の域を完全に超え、広島の中小企業においても電気や水道と同じような「当たり前のビジネスインフラ」として定着しました。マツダ関連のサプライチェーンを支える製造現場での図面チェックや不良品検知、複雑な工程が絡む建設現場のスケジュール管理、そして一般事務のルーチンワークである書類作成や、営業担当者の提案資料・見積作成に至るまで、AIが何らかの形で介在しない業務を探す方が難しい時代に突入しています。

こうした急激な技術革新の波の中で、今、経営者や人事担当者の皆様が現場から突きつけられている最大の悩みが、「AIが仕事の半分を自動でこなしてしまう時代において、人間の働きぶりをどう評価すればいいのか？」という根本的な問いです。

これまでの事務職は「決められたフォーマットに、正確に、誰よりも早く入力すること」が優秀さの証として評価されました。営業職は「汗水流して足で稼いで訪問件数を増やし、手作りの資料を届けること」が評価の対象でした。これらは現在、AIがわずか数秒で、しかも人間よりも正確にこなしてしまいます。2026年型の新しい枠組みへと評価制度をアップデートできていない企業では、「AIを賢く使いこなして効率的に結果を出し、早く帰る社員（＝旧制度では作業量が少なく見える）」と「AIを拒絶し、アナログな手法で長時間苦労している社員（＝旧制度では頑張っているように見える）」の評価が完全に逆転するという矛盾が生じています。そもそも何を基準に基本給や賞与を決めればいいか分からず、現場の不公平感がピークに達しているケースが後を絶ちません。

本記事では、AI共生時代において、広島の中小企業が労働力不足を乗り越え生き残るために不可欠な「人間にしか出せない付加価値」の定義と、事務・営業職における具体的な新人事評価指標（KPI）のモデルケースを、徹底的に解説します。

1. 2026年、広島の中小企業を取り巻く「AI格差」の正体と生存戦略

「AIに使われる人」と「AIを使いこなす人」の分断

広島県内のビジネス環境を見渡すと、DX（デジタルトランスフォーメーション）を全社的に加速させている企業では、事務職や管理部門の生産性がわずか数年で従来の3倍以上に跳ね上がっています。一方で、経営陣のITリテラシー不足や「今までこのやり方でやってきたから」という理由で、依然として「手書きの帳票・目視確認・手入力」に固執する企業も少なくありません。この両者の間には、単なる業務スピードの違いを超えた、圧倒的な生産性格差、つまり「企業の利益率の差」が明確に生まれています。

人事コンサルタントの視点から断言できるのは、2026年において「AIを実務で使えるかどうか」は、もはや社員個人のITスキルの問題ではなく、企業そのものの「生存能力（サバイバビリティ）」に直結する課題であるということです。企業が生き残るためには、人事評価制度を「AIをどれだけ積極的に活用し、それによって削減できた時間を『人間にしかできない高度な思考や顧客対応』にどれだけ振り分けたか」を評価する仕組みへ、ドラスティックに変革しなければなりません。

なぜ「これまでの評価制度」のままでは組織が崩壊するのか？

日本の、特に歴史ある中小企業の従来の評価制度の多くは、「費やした作業量」や「投下した労働時間」をベースにした「加点方式」で構築されていました。

• 事務職の旧評価： 複雑な伝票を1日100枚、ノーミスでシステムに打ち込んだから100点（高く評価する）。
• 営業職の旧評価： 暑い中、新規顧客への飛び込み訪問件数が月に100件に達したから100点（行動量を評価する）。

AIやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）ツールを使えば、OCR（光学文字認識）が伝票100枚のデータを1分でシステムに流し込みます。営業活動においても、訪問せずとも精巧なAIアバターやパーソナライズされた動画メールが商談の一次対応やリードナーチャリング（見込み客育成）をこなしてくれます。

このような時代に、過去の「アナログな作業量」を評価し続けるとどうなるでしょうか。賢い社員ほど「ツールを使って仕事を早く終わらせてしまうと、評価が下がる（最悪の場合、自分のポジションがなくなる）」と肌で感じ取り、あえてAIの導入を拒むようになります。表向きは「AIはミスが怖いから使えません」と言いながら、本音では「自分の評価と仕事を守るために導入したくない」のです。これこそが、広島の中小企業でDXがいまいち進まない、経営者が見落としがちな最大の隠れた原因です。

2. AIに「代替される仕事」と「代替されない仕事」の明確な境界線

評価制度を刷新するためには、まず社内のすべての業務を「AIがやるべき仕事」と「人間がやるべき仕事」に仕分けする必要があります。2026年の技術水準を基準に、評価の対象を明確に切り分けましょう。

AIに完全に代替される「作業」（＝評価を下げ、自動化を促すべき領域）

以下の業務は、すでに人間が時間をかけて行うべきではありません。これらに時間を費やしていることは「コストの無駄遣い」とみなすマインドセットが必要です。

• 定型データの収集と入力・集計： 紙の帳票からシステムへの転記、月末の売上データの単純集計、グラフ化。
• 初期段階のドキュメント作成： 会議の録音データからの議事録作成と要約、標準的なフォーマットに基づく見積書の作成、ルーチン化された取引先へのメールの下書き。
• スケジュール調整と定型的な問い合わせ対応： 複数人間の日程調整、社内規定や製品に関する「よくある質問（FAQ）」への一次回答。

人間にしかできない「付加価値」（＝ここを最重点的に評価する領域）

AIの処理能力がどれほど向上しても、以下の領域は（少なくとも今後10年は）人間にしか担えません。ここに向き合う姿勢こそが、新しい評価の中心となります。

• 高度な文脈の理解と「意志決定」： AIが分析・提示したA案とB案のどちらを選ぶか。データ上はA案が最適でも、広島の取引先との長年にわたる義理や、地域社会との繋がりといった「AIには計算できない人間関係の文脈」を踏まえて、経営理念に沿った決断を下すこと。
• 感情のケアと「深い共感」： 怒っている顧客のクレームに対する誠心誠意の初期消火、部下や同僚の微妙な顔色の変化からメンタル不調を察知すること、取引先が言葉にできない「潜在的な不安」を対話の中から汲み取ること。
• 「問い（イシュー）」を立てる力： AIは与えられた問いに答えるのは得意ですが、自ら「そもそも、なぜこの商品の売上が下がっているのか？」「私たちが本当に解決すべき課題は何か？」という問いをゼロから発見することはできません。
• 倫理的な判断と最終的な責任： AIが生成した出力内容（提案書や画像など）が、著作権を侵害していないか、社会通念や自社のブランドイメージに反していないかを最終確認し、その結果に対して人間として責任を負うこと。

3. 【事務職編】2026年型・新人事評価指標（KPI）の実践モデル

AIの普及によって最も仕事の性質が変わるのは事務職です。広島の中小企業における事務職は、言われたことをこなす単なる「バックオフィス（後方支援）」から、自ら動いて会社の利益に貢献する「プロフィット（利益貢献）事務」へと進化しなければなりません。

4. 【営業職編】2026年型・新人事評価指標（KPI）の実践モデル

顧客の購買履歴や市場データからAIが最適な提案書を瞬時に作成し、アプローチすべきターゲットリストを自動生成する時代において、営業の価値は「足で稼ぐこと」から「顧客の懐に入り込み、深い繋がりを構築すること」へ完全にシフトします。

【広島ならではの重要なポイント】
広島のビジネス風土は、特有の「義理と人情」「地元への愛着」が非常に大切にされる文化が根付いています。2026年の先進的な評価制度であっても、無機質な効率化だけを追うのは失敗の元です。AIによって浮かせた貴重な時間を、この「人情（雑談による関係構築や、トラブル時の対面でのフォローといったアナログな信頼構築）」にどれだけ投資できたか。デジタルとアナログの融合を評価の軸に据えることが、広島における成功の鍵です。

5. 評価制度実装の「壁」をどう乗り越えるか？——心理的抵抗の解除ステップ

新しい評価制度とAIを導入する際、現場からは必ず「私は年齢的にAIなんて使えない」「今のやり方で回っているのだから、わざわざ変える必要はない」という強烈な反発（心理的抵抗）が起きます。この壁を乗り越えるための、チェンジマネジメントのステップを解説します。

• ステップ1：AIを「敵」ではなく「相棒」と位置づけるトップの宣言
  導入の初期段階で、必ず社長自らが全社員向けの説明会を開いてください。そこで「AIは皆さんの仕事を奪い、リストラするためのものではない。日々の無駄な残業を減らし、皆さんが本来持っている才能を『より人間らしい、価値のある仕事』に集中させてくれる頼もしい相棒だ」と、明確な言葉で宣言することが全ての出発点です。
• ステップ2：評価制度に「チャレンジ加点枠」を設ける（スモールスタート）
  既存の評価制度をある日突然、すべて新しいKPIに切り替えるのはリスクが高すぎます。まずは今の評価制度を残したまま、ボーナス査定などに「AI活用・業務改善枠」という加点項目（プラスアルファの評価）を新設します。「AIを使ってこんな効率化ができた」という小さな成功事例を社内で共有し、表彰することで、「AIを使うと得をする」という空気を作ります。
• ステップ3：「対話（1on1面談）」の質を劇的に上げる
  AI共生時代の評価は、エクセル上の数字や達成率だけでは決して測りきれません。評価者である上司は、定期的な面談において「君がAIを使って生み出したその1時間で、誰のどんな困りごとを解決したのか？どんな新しい付加価値を顧客に提供したか？」というプロセスを、じっくりと対話の中で聞き出す高度なマネジメントスキルが求められます。

6. 【事例】広島の製造業D社が取り組んだ「評価革命」の軌跡

【企業概要と抱えていた課題】
広島市安佐南区に本社を置く、従業員45名の金属加工業D社。事務部門は勤続20年以上のベテラン揃いで、FAXの転記や手書きの台帳管理など、昔ながらのアナログなやり方に固執していました。新しく若手を採用しても「やり方が昭和すぎてスキルが身につかない」とすぐに辞めてしまう状態。また、営業部門も事務処理や見積作成に忙殺され、本来の役割である新規開拓が全くできていませんでした。

【HRCが支援した解決策】
私たちは単なるITツールの導入ではなく、「評価基準の根本的な転換」から着手しました。

• 評価指標の完全転換： これまで最も重視されていた「入力した資料の正確性（ノーミスであること）」を評価項目から外し、代わりに「AIやRPAを用いた自動化提案の件数」を最高評価の項目に設定しました。
• 名称変更による意識改革： 事務職の呼称を「事務員」から「カスタマー・サクセス・パートナー」へと変更し、「あなたの仕事は入力作業ではなく、顧客と営業を成功に導くことだ」と役割を再定義しました。
• 伴走型のIT研修： 現場の心理的ハードルを下げるため、SaaSツールや生成AIの使い方を、コンサルタントが現場の社員の隣に座り、一緒に手を動かしながらレクチャーしました。

【劇的な結果】
導入後1年で、事務部門の残業代が月平均20万円削減されました。浮いた時間で事務職が営業の初期資料作成をサポートするようになり、営業の商談数（対面での本質的な対話時間）が1.5倍に増加。何より素晴らしい変化は、社内に「自分で工夫して仕事を楽にし、新しい価値を生み出す」という前向きな文化が根付き、若手社員の離職が完全に止まったことです。

7. 人事コンサルタントが答える「AI×人事評価」FAQ

Q1. AIを導入して単純作業がなくなると、人間の価値が下がったとみなされ、給料を下げなければならなくなりますか？

A1. 全くの逆です。AIという強力なツールを使いこなし、これまで以上の高い付加価値（利益）を生み出せる人間の価値は、市場においてますます上がります。確かに「単純作業しかできない人」の価値は相対的に下がりますが、会社全体の生産性が向上し利益が増えれば、その分を社員の賃上げや充実した福利厚生に還元できる原資が生まれます。AI導入は給与アップのための手段なのです。

Q2. 50代以上のベテラン社員がITツールやAIに対応できず苦労しています。彼らをどう評価し、モチベーションを保てばいいですか？

A2. ベテラン社員の真の価値は、AIを巧みに操作することではなく、「AIが弾き出した答えが、現実のビジネスにおいて本当に正しいか（使えるか）を判断できる経験値」にあります。彼らにプロンプトを入力させることを目標にするのではなく、若手社員がAIを使って出した企画案に対して、ベテランが「広島のこの業界の商慣習では、この表現は通用しないからこう直そう」と添削・指導する役割を与え、それを正当に評価してください。テクノロジーと経験の融合が最強のチームを作ります。

Q3. 業務効率化の成果が出た際、それはAIの手柄ですか、それともAIを使った社員の手柄として評価すべきですか？

A3. 間違いなく、そのAIを使いこなした「人（社員）」の手柄として高く評価してください。AIは勝手に仕事をしてくれる魔法の杖ではなく、使い手を選ぶ高度な文房具に過ぎません。現在の状況を把握し、AIに対して適切な「指示（プロンプト）」を出し、最終的な出力結果に人間として責任を持った社員の知的能力と行動力を評価するのは、経営として当然のことです。

Q4. 新しい技術が出るたびに評価基準を頻繁に変えると、現場の社員が混乱し、不信感を抱きませんか？

A4. 2026年現在の技術進化のスピードにおいて、従来の「3年に一度、制度を見直す」という悠長なペースでは到底時代に間に合いません。「これからは半年ごとに、技術の進歩に合わせて基準を少しずつ見直していく」というルールをあらかじめ全社員に周知徹底してください。常に時代と環境に合わせてシステムをアップデートしていく柔軟性（アジリティ）こそが、これからの人事制度の肝となります。

Q5. AIに仕事を任せて、空いた時間で「サボる（隠れて遊ぶ）」社員が出てきませんか？

A5. もしその社員が「サボっているように見えて、会社から与えられた目標を完全に達成し、他部署へのサポートも完璧にこなしている」のであれば、それはサボりではなく、極めて優秀なタイムマネジメント能力を持つ社員と言えます。しかし、AIで浮いた時間を「会社の利益や自己成長に全く使わない」のであれば、それは本記事で提唱した新人事制度の「付加価値KPI（提言の回数やサポート件数）」において、必然的に評価が低くなるように設計されています。プロセスではなく、生み出した「価値」で評価すれば解決する問題です。

8. 人事コンサルタントからのアドバイス：制度は経営者からのメッセージ

広島で奮闘される経営者の皆様に、人事の専門家として今最もお伝えしたいのは、「人事評価制度とは、単なる給与計算のツールではなく、経営者から全社員へ向けた最も強力なメッセージである」ということです。

「AIを導入したから、君たちが今までやってきた仕事はもう価値がない。コスト削減だ」と冷酷に伝えるのか。それとも、「AIを強力な味方につけて作業を手放し、私たちにしかできない、もっと自由で創造的で、お客様に喜ばれる仕事を一緒に創っていこう」と熱く伝えるのか。新人事評価指標を再構築するプロセスそのものが、社員の会社に対するエンゲージメント（貢献意欲や帰属意識）を大きく左右します。

広島の中小企業には、何十年にもわたって地域で培ってきた「顧客からの信頼」と「泥臭い技術力」という、AIには絶対に真似できない強固な地盤があります。この地盤にAIという最新の翼を授け、その変化に挑む社員の努力を正当に評価する仕組みさえ整えば、資金力のある大手企業にも決して負けない、強靭でしなやかな組織になれます。

「何から手をつければいいか全くわからない」「うちのような古い体質の会社でAI時代のKPIなんて想像もつかない」と立ち止まる必要はありません。まずは今の業務をホワイトボードに書き出し、「AIができること」と「人間にしかできないこと」に仕分けする。その小さな一歩から始めてみましょう。

9. 実務で役立つ次世代人事・DX用語集

• 生成AI（ジェネレーティブAI）： 学習した膨大なデータを元に、文章、画像、プログラムコード、音声などを自ら新しく作り出すことができる高度な人工知能。ChatGPTやClaudeなどが代表例。
• KPI（重要業績評価指標 / Key Performance Indicator）： 組織や個人の最終目標を達成するために、その過程で「何を、どれくらい達成すればいいか」を定量的に示す物差しとなる指標。
• LTV（顧客生涯価値 / Life Time Value）： 一人の顧客が、自社との取引を開始してから終了するまでの全期間において、会社にもたらす利益の総額。新規獲得よりも既存顧客の維持を重視する指標。
• DX（デジタルトランスフォーメーション）： 単に紙をデータ化する（ペーパーレス化）だけでなく、IT技術を駆使して業務プロセス、組織風土、ビジネスモデルそのものを根本から変革し、競争上の優位性を確立すること。
• 1on1（ワンオンワン）ミーティング： 上司と部下が1対1で行う定期的な対話の場。業務の進捗確認だけでなく、部下のキャリア育成、悩みの解消、評価のすり合わせを目的としたマネジメント手法。

10. まとめ：AIを味方につけ、広島から「次世代の働き方」を

2026年のビジネス環境において、AIの存在を無視して経営を続けることは事実上不可能です。しかし、AIの進化スピードにただ怯え、振り回される必要もありません。本当に大切なのは、AIという優秀な道具を使いこなし、広島の企業が本来持っている「対話の力」や「人情の機微」に基づいた人間的価値を最大化する評価制度を、自らの手で整えることです。

人間にしかできない付加価値を正当に評価する新しい時代に即した制度は、既存社員のモチベーションを高めるだけでなく、これから採用市場に出る優秀な若手人材への強烈なアピールとなり、必ず貴社の「採用力」と「定着力」を劇的に向上させる原動力となります。