年収の壁対策（106万円・130万円）とは？【社会保険適用拡大に伴うパート社員の労働時間管理と手当】

「106万円の壁」と「130万円の壁」の決定的な違い

年収の壁には、大きく分けて税制上の壁と社会保険上の壁がありますが、企業の実務に深刻な影響を与えるのは以下の2つの「社会保険の壁」です。

• 106万円の壁（厚生年金保険・健康保険の短時間労働者への適用）： 厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等で働く短時間労働者が、週の所定労働時間20時間以上、所定内賃金月額8.8万円以上、学生でないこと等の要件を満たす場合に、勤務先の健康保険・厚生年金保険に加入することとなる基準を指します。なお、月額8.8万円以上という賃金要件は、令和8年10月に撤廃が予定されています。
• 130万円の壁（国民年金・健康保険の被扶養者認定）： 企業規模に関わらず、配偶者等の健康保険上の被扶養者として認定されるための収入基準を指します。原則として年間収入が130万円以上見込まれる場合は、被扶養者から外れ、自ら国民年金・国民健康保険に加入するか、勤務先の社会保険に加入する必要があります。ただし、60歳以上または一定の障害者は180万円未満、19歳以上23歳未満の被扶養者は150万円未満となる場合があります。

中小企業が取るべき就労抑制の解消策と手当設計

「手取りが減るなら働く時間を短くする」というパート社員を引き留め、社会保険に加入してもらいながら就労拡大を促すためには、助成金の活用、手当の設計、労働時間管理を一体で考えることが重要です。

1. キャリアアップ助成金の活用

年収の壁対策としては、キャリアアップ助成金の活用が考えられます。従来の「社会保険適用時処遇改善コース」に加え、令和8年4月1日以降の取組については「短時間労働者労働時間延長支援コース」の活用が想定されます。短時間労働者を新たに社会保険へ加入させ、労働時間の延長や収入増加の取組を行う場合、要件を満たすことで助成対象となります。助成額や対象要件は制度改正により変更されるため、申請時点の最新情報を確認する必要があります。

2. 「社会保険適用促進手当」の導入

新たに社会保険に加入したことで減少する手取り分を補填するため、企業が「社会保険適用促進手当」を支給する仕組みを賃金規程に新設する方法があります。この手当は、一定の要件を満たす場合、本人負担分の社会保険料相当額を上限として、最大2年間、厚生年金保険・健康保険の標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しない取扱いが認められています。ただし、対象となる労働者や支給額には条件があり、所得税・住民税・労働保険料については通常の取扱いとなるため、制度設計時には注意が必要です。

3. 労働時間管理と本人説明の徹底

年収の壁対策では、単に手当を支給するだけでなく、本人の希望、勤務可能時間、社会保険加入後の手取り見込み、会社が求める役割を事前に整理することが重要です。特に、週20時間以上勤務するパート社員については、社会保険の適用対象となる可能性が高まるため、労働条件通知書、シフト管理、雇用契約書、賃金規程を整合させて運用する必要があります。