介護事業所の有給休暇｜夜勤・シフト職員の年5日取得義務と評価の公平性

情報基準日：本記事の統計・法令情報は、2026年9月30日時点で確認できた公表資料に基づいています。

はじめに

「休みを取りたいけれど、シフトが回らなくなるので言い出せない」。夜勤や早番・遅番のある介護現場で、職員からこうした声を聞いたことはないでしょうか。年次有給休暇（年休）は、法律で認められた権利です。一方で、人員に余裕がない小規模な事業所ほど、取得が個人の遠慮に任され、取得しやすい職員と取りにくい職員の間に不公平感が生まれがちです。

厚生労働省は2026年9月30日に、10月を「年次有給休暇取得促進期間」とする旨を公表しました。同省は、年休の取得率が令和6年に66.9%と過去最高になった一方、令和10年（2028年）までに70%とする目標にはまだ届いていないとしています。本記事では、この機会に、スタッフ100名以下の介護事業所が、夜勤・シフト勤務の職員も取得しやすい仕組みと、取得を評価で不利にしない考え方を、専任の人事担当者がいない法人でも進められる形で解説します。

年次有給休暇の取得率と年5日取得義務の現状

結論として、介護事業所を含む中小の事業所では、年休の取得率は全体平均をやや下回る傾向がうかがえます。厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」（2025年1月1日現在、常用労働者30人以上の民営企業が対象、有効回答3,820企業）によると、令和6年1年間の年休の付与日数は労働者1人平均18.1日、取得日数は12.1日、取得率は66.9%でした。

取得率は「取得日数計÷付与日数計×100」で算出された値です。「医療，福祉」は医療と福祉を含む区分であり、介護事業所だけの数値ではありません。同調査では、計画的付与制度がある企業の割合は40.8%とされています（概況の記載による）。事業所の規模や職種構成によって実態は異なるため、自事業所の数値を確認することが出発点になります。

法律面では、労働基準法により、年10日以上の年休が付与される労働者に対して、使用者は付与日から1年以内に5日を、時季を指定して取得させなければなりません（労働基準法第39条第7項）。この義務は管理監督者にも及び、違反した場合は30万円以下の罰金の対象になりえます。使用者は年次有給休暇管理簿を作成し、保存する必要があります。

主な対象と、中小介護事業者への影響

本記事は、施設系（特別養護老人ホーム、特定施設、認知症対応型共同生活介護など）、訪問介護、通所介護、小規模多機能型居宅介護、居宅介護支援など、スタッフ100名以下の介護事業所を対象とします。職種は介護職員、看護職員、生活相談員、介護支援専門員、サービス提供責任者を想定し、常勤の正規職員と、パート・非常勤職員を扱います。

サービス種別によって、年休取得の難しさは異なります。施設系は夜勤を含む交替制で、休む人の代わりに配置する職員の調整が必要です。訪問介護は、利用者宅の訪問予定が先に決まっており、休みを入れると訪問の割り振りをやり直す必要があります。通所介護は日勤中心ですが、送迎や機能訓練など役割が固定されがちです。居宅介護支援は、担当する利用者への連絡調整が個人に集中しやすい点が課題です。

パート職員や登録型の訪問介護員も、6か月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤するなどの要件を満たせば年休が付与されます。週の所定労働日数が少ない場合は、日数に応じた比例付与となり、付与が年10日以上になる職員は年5日の取得義務の対象です。付与日数の目安は、後述の表2で示します。

介護事業所で起こりやすい年休の課題

• 人員に余裕がなく、言い出せない。夜勤や訪問の枠が埋まっていると、職員は同僚に迷惑がかかると考えて遠慮します。
• 取得が早い者勝ちになる。希望が重なると、声の大きい職員が優先され、若手やパート職員が我慢することになります。
• 年度末に取得が集中する。5日の義務を果たすために、期限直前に慌てて休みを入れると、シフトが崩れます。
• 夜勤の年休の数え方が曖昧。夜勤の日に年休を取る場合の日数や賃金が決まっておらず、職員と管理者の認識がずれます。
• 取得が評価に響くと感じている。「休む人は意欲が低い」と受け取られる風土があると、取得が進みません。

シフト・評価・賃金への反映方法

年5日の確実な取得を、仕組みで支える

結論として、取得を個人の遠慮に任せず、事業所の仕組みとして進めます。使用者による時季指定を行うときは、あらかじめ職員の意見を聴き、できる限りその意見を尊重する必要があります。時季指定の対象や方法は就業規則に記載します。また、年次有給休暇管理簿で、職員ごとの基準日、付与日数、取得日数を管理し、期限が近い職員を把握できるようにしてください。

計画的付与・半日単位・時間単位を使い分ける

年休のうち5日を超える部分は、労使協定を結べば、事業所が計画的に取得日を割り振れます。交替制の現場では、全員が同じ日に休むのではなく、職員ごと、またはグループごとに日を決める方法が使えます。半日単位の年休は、5日の取得義務にカウントできます。一方、時間単位の年休は労使協定が必要で、年5日までしか使えず、5日の取得義務にはカウントされません。詳しくは時間単位の有給休暇の解説もご参照ください。

夜勤・日をまたぐ勤務の年休は、扱いを明文化する

年休は、原則として暦日（午前0時から午後12時）単位で取得します。夜勤のように勤務が2つの暦日にまたがる場合の取扱いは、通達で考え方が示されており、勤務の形態によっては、勤務時間を含む継続24時間を1労働日として扱える場合もあるとされています。夜勤日に年休を取るときの日数と賃金の扱いを、事業所ごとに決めておかないと、職員が不利益を感じたり、法令違反となったりするおそれがあります。判断に迷う場合は、労働基準監督署または社会保険労務士に相談してください。

年休の日の賃金は、就業規則に定めた方法（平均賃金、所定労働時間労働した場合の通常の賃金、または健康保険法の標準報酬日額）で支払います。夜勤手当などを含めるかどうかは、選んだ方法や勤務の実態によって異なります。

評価では「取得の有無」ではなく「進め方」を見る

労働基準法は、年休を取得した職員に対して、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めています（附則第136条）。評価でも、取得日数が多い人を減点することも、逆に取得の少ない人を過度に加点することも避けるべきです。ただし、シフトの調整や引継ぎといった「進め方」は、行動として評価できます。

• 早めの取得計画の共有と、シフト表への反映
• 休む前の引継ぎ、記録の整理、代わりに入る職員への申し送り
• 他の職員の休みを取りやすくするための、シフト調整への協力
• 管理者の場合は、部下の取得状況を把握し、期限前に声をかける行動

育児や介護、疾病などの事情で休みが必要な職員が不利益を受けない設計であることも大切です。評価制度の項目は、利用者の尊厳を守る対応や安全確認といった行動と並べて、公平に見直してください。

年休を取りやすくする実務対応の手順

1. 現状を数字で確認する。職員ごとの基準日、付与日数、取得日数を管理簿で整理し、事業所全体の取得率を計算します。
2. 5日未満の職員を早めに把握する。期限の6か月前、3か月前の時点で、取得が少ない職員を確認します。
3. ルールを明文化する。就業規則に、時季指定の方法、半日単位、夜勤日の扱い、賃金の計算方法を定めます。
4. 計画的付与を検討する。過半数労働組合または過半数代表者と労使協定を結び、交替制に合った付与方法を決めます。
5. シフトに余裕を作る。希望休の提出時期を早め、応援体制や多能工化を進めます。
6. 評価項目と面談で伝える。取得を減点しないことと、評価する行動を、職員に説明します。

有給休暇取得日の人員基準上の取扱い（勤務時間数への算入など）は、サービス種別や指定権者の運用により確認が必要な場合があります。シフトを変える前に、指定権者へ確認してください。

計算例・チェックリスト

計算例（架空のモデル）：ある事業所の常勤職員5名の付与日数が10日、12日、14日、10日、20日（合計66日）、取得日数が5日、8日、10日、3日、12日（合計38日）だったとします。事業所全体の取得率は38÷66×100＝57.6%で、表1の企業規模30〜99人の平均（64.9%）より低い水準です。また、付与10日で取得が3日の職員は、年5日の義務が未達の状態です。期限までに残りの2日以上を、時季指定や計画的付与で確保する必要があります。数値は説明用であり、実際の事業所の状況を示すものではありません。

人事コンサルタントからのアドバイス

最初に確認していただきたいのは、職員ごとの年休の付与日数と取得日数です。あわせて、シフト表、時間外労働の状況、離職の時期、職員の声、人件費と稼働状況を見てください。取得が少ない職員に共通する特徴（夜勤専従、特定の職種、特定の拠点など）が見えると、対策の優先順位が決まります。

優先順位は、①5日未満の職員の把握と時季指定の運用、②夜勤日の扱いなどの就業規則の整備、③計画的付与の導入、④評価項目の見直し、の順が現実的です。多職種・シフト勤務の現場では、職種ごとに代わりのきく範囲が異なります。看護職員やサービス提供責任者など、代替が難しい職種は、先に取得計画を立てておくことが大切です。多拠点の法人では、拠点ごとの取得率を比べ、極端に低い拠点の原因を確認してください。

職員が休めることは、心身の余裕を通じて、利用者へのケアの質と安全を守ることにもつながります。人員が足りないことだけを理由に休みを認めない運用は、法令上の問題にもなりえます。夜勤日の年休の扱い、時季変更権の行使、人員基準上の勤務時間の数え方は、労働基準監督署、社会保険労務士、指定権者に早めに相談してください。

用語集

年次有給休暇（年休）

一定期間勤務し、出勤率の要件を満たした職員に付与される、賃金が支払われる休暇です。使用者は、職員が請求した時季に与えるのが原則で、取得を理由に不利益な取扱いをしてはなりません。

年5日の時季指定義務

年10日以上の年休が付与される職員に対し、使用者が付与日から1年以内に5日の取得時季を指定して取得させる義務です。管理監督者やパート職員も、要件を満たせば対象になります。

計画的付与

労使協定に基づき、年休のうち5日を超える部分について、事業所が取得日を計画的に割り振る制度です。交替制の現場では、職員ごとやグループごとに日を決める方法が使えます。

時間単位の年休

労使協定により、年5日以内で時間単位に取得できる年休です。年5日の取得義務にはカウントされないため、他の取得方法と組み合わせて使います。

時季変更権

職員が請求した時季に年休を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が別の時季に変更できる権利です。単なる人員不足だけでは認められにくく、代替要員の確保に努める必要があります。

年次有給休暇管理簿

職員ごとの時季、日数、基準日を記録する帳簿です。年5日の取得義務の管理に必要で、作成し、一定期間保存します。保存期間や様式は、厚生労働省の資料で確認してください。

比例付与

週の所定労働日数が少ない職員に、勤続年数と労働日数に応じて付与される年休です。パート職員でも、付与日数が10日以上になれば、年5日の取得義務の対象になります。付与日数の計算は、管理簿で確認します。

勤務間インターバル制度

1日の終業から翌日の始業までに、一定時間以上の休息を確保する仕組みです。夜勤やシフトの多い現場で、職員の休息と年休の取りやすさを高める工夫として注目されています。

よくある質問（FAQ）

まとめ

2026年10月は、厚生労働省が定める年次有給休暇取得促進期間です。令和6年の年休取得率は全体で66.9%、30〜99人規模で64.9%と、政府目標の令和10年までに70%には届いていません。介護事業所では、夜勤やシフト、訪問予定の都合で、取得が職員の遠慮に任されがちです。年5日の確実な取得を、管理簿と時季指定、計画的付与、半日単位の活用で仕組みにすること、夜勤日の扱いを就業規則で明確にすること、評価で取得を減点せず進め方を見ることが、公平で働き続けやすい職場につながります。人員基準上の取扱いや法令の適用は、指定権者や労働基準監督署に確認してください。専任の担当者がいなくても、管理簿の整備と5日未満の職員の把握から始めれば、無理なく進められます。HRCの介護業向けサービスでは、評価シートサンプルの無料配布のほか、評価制度・賃金制度・退職金制度の設計などを行っています。サンプルのご確認や、無料相談・賃金診断でお気軽にご相談いただき、貴法人の勤務実態に合う進め方を、一緒に考えましょう。まずはお気軽にお問い合わせください。