「勤務間インターバル制度」を導入する際、就業規則にはどう記載すべき？
【結論】勤務間インターバル制度を導入する際は、就業規則に「①休息時間（インターバル）の長さ」「②休息時間が翌日の始業時刻に食い込んだ場合の取り扱い」「③適用除外となる緊急時の対応」を明記する必要があります。2026年現在は努力義務ですが、導入することで「働き方改革推進支援助成金」の対象となり、設備投資等の費用助成を受けられる大きなメリットがあります。
長時間労働 を是正し、社員の健康を守るための具体的な規定案と、実務上の注意点を解説します。
就業規則への具体的な記載例（規定案）
休息時間を「11時間」と設定し、始業時刻と重なった場合も賃金をカットしない（労働したものとみなす）標準的な記載例です。
第◯条（勤務間インターバル）
- 会社は、従業員の健康維持のため、終業時刻から翌日の始業時刻まで、継続して11時間以上の休息時間を付与するものとする。
- 前項の休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合、その及んだ時間については、通常の始業時刻から勤務したものとみなし、賃金を支払うものとする。
- 災害その他避けることのできない事由により、臨時に前各項の規定を適用できない場合は、事後に速やかに適切な休息時間を付与するものとする。
導入のメリットと「働き方改革推進支援助成金」
制度を新たに導入する中小企業は、最大140万円程度の助成金（勤務間インターバル導入コース）を申請できる可能性があります。これは、勤怠管理システム（HRテック）の導入費用や、社内研修の実施費用に充てることができます。
実務上の注意点
- 休息時間の長さ: 厚生労働省は11時間以上を推奨していますが、自社の実態に合わせ9時間〜といった設定も可能です。
- 始業時刻の調整: インターバル確保のために始業を遅らせた際、その分の給与を削る（欠勤扱い）と社員の不満に繋がります。「勤務したものとみなす」規定が 人的資本経営 の観点からも望ましいです。
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