「つながらない権利（離席後の連絡制限）」を就業規則でルール化する際のポイントと記載例。
【結論】「つながらない権利」を就業規則でルール化する際は、「①対象となる時間帯（終業後から翌始業まで、休日等）の明確化」「②業務連絡の原則禁止と、例外的に連絡が許容される緊急事態の定義」「③連絡を受けた社員が応答を拒否しても不利益な取り扱いを受けないことの明記」の3点がポイントです [cite: 360]。
2026年のトレンドとして、勤務間インターバル制度の実効性を高めるために導入が進む「デジタル時代特有の休息ルール」の具体的な設計方法を解説します。
なぜ今「つながらない権利」が必要なのか？
テレワークやチャットツールの普及により、いつでも業務連絡が取れる環境が当たり前になりました [cite: 312]。しかし、勤務時間外の通知は社員に心理的な負担を与え、実質的な労働時間（ステルス残業）の増加やメンタルヘルス不調を引き起こす原因となります。企業が安全配慮義務を果たすためにも、明確な連絡制限ルールが求められています。
就業規則への具体的な記載例（規定案）
単なるスローガンではなく、実務に即した例外規定も設けることが重要です。
第◯条（勤務時間外の業務連絡の制限・つながらない権利）
- 会社は、従業員の休息時間を確保するため、所定労働時間外、休日、および休暇中における電話、メール、チャット等による業務連絡を原則として行わないものとする。
- 従業員は、前項の期間中に受信した業務連絡に対し、直ちに応答する義務を負わず、応答しなかったことを理由として人事評価等で不利益な取り扱いを受けない。
- 前2項の規定にかかわらず、システム障害や重大なクレーム発生時など、緊急かつ真にやむを得ない事由がある場合は、この限りではない。
制度を形骸化させないための運用ポイント
ルールを定めるだけでなく、チャットツールの「予約送信機能」を活用して勤務時間外の通知を防いだり、管理職自身が率先して時間外の連絡を控えるようマネジメント研修を実施したりすることが不可欠です。
＼社員の心身を守り、生産性を高める労務ルールを構築します／
「つながらない権利」の導入は、単なる制限ではなく、限られた時間で成果を出すための業務効率化とセットで進める必要があります。ヒューマンリソースコンサルタントでは、実態に即した就業規則の改定から、管理職の意識改革トレーニングまで、新しい時代の労務管理をトータルでサポートします。