育児・介護休業法の2025年改正とは？【小学校就学前までの柔軟な働き方の義務化と両立支援】

中小企業が対応すべき「2025年改正」の主要な柱

今回の改正により、単に「育児休業を取得できるようにする」だけでなく、復職後や子育て期においても、従業員が制約を抱えながら働き続けられる制度整備が求められるようになりました。

1. 小学校就学前までの「柔軟な働き方」を実現するための措置

2025年10月1日から、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対し、企業は以下の措置の中から2つ以上を選択して制度として導入し、従業員がその中から1つを選択して利用できるようにする必要があります。

• 始業時刻等の変更（フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ等）
• テレワーク等（月10日以上利用できるもの）
• 保育施設の設置運営等
• 養育両立支援休暇の付与（年10日以上利用できるもの）
• 短時間勤務制度

なお、企業がどの措置を講じるかを選択する際には、過半数労働組合または過半数代表者から意見を聴く機会を設ける必要があります。また、対象となる従業員に対しては、子が3歳になるまでの適切な時期に、制度内容や申出先等を個別に周知し、制度利用の意向を確認する必要があります。

2. 所定外労働の免除（残業免除）の対象拡大

2025年4月1日から、所定外労働の制限、いわゆる残業免除を請求できる対象が拡大されました。これまでは3歳未満の子を養育する従業員が対象でしたが、改正後は小学校就学前の子を養育する従業員まで請求できるようになっています。

そのため、企業は就業規則や育児・介護休業規程における対象年齢、申出手続き、適用開始日、適用除外者の取扱いを確認し、実際の勤怠管理やシフト管理と整合させる必要があります。

3. 子の看護等休暇の見直し

2025年4月1日から、従来の「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」に見直され、対象となる子の範囲が小学校就学前から小学3年生修了までに拡大されました。また、取得事由についても、病気・けが、予防接種・健康診断に加え、感染症に伴う学級閉鎖等、入園式・入学式、卒園式が追加されています。

あわせて、労使協定により「継続雇用期間6か月未満の労働者」を対象外とする取扱いはできなくなっているため、社内規程の見直しが必要です。

4. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

2025年10月1日から、企業は、従業員本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時や、子が3歳になる前の時期に、仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取する必要があります。

聴取する内容には、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度等の利用期間、業務量や労働条件の見直しなどが含まれます。企業は、聴取した意向を踏まえ、自社の状況に応じて勤務時間、勤務地、業務量、制度利用期間等について配慮することが求められます。

5. 育児短時間勤務・育児休業に伴う業務代替者への支援

育児短時間勤務や育児休業を利用する社員がいる場合、周囲のメンバーに業務が集中し、不公平感や負担感が生じることがあります。このような課題に対応する実務策として、業務を代替する社員に対して「業務代替手当」「応援手当」などを支給する制度を設ける方法があります。

両立支援等助成金の「育休中等業務代替支援コース」では、育児休業取得者や育児短時間勤務制度利用者の業務を代替する周囲の労働者へ手当支給等を行う取組が助成対象となる場合があります。ただし、助成金を活用する場合は、代替する職務内容を評価して賃金を増額する制度として、労働協約または就業規則に定めることが必要です。単に労働時間の増加に応じて支給する賃金は、助成対象とならない点に注意が必要です。