マネージャーの「燃え尽き症候群（バーンアウト）」を防ぐための、人事部によるメンタル支援策。
【結論】中間管理職のバーンアウトを防ぐには、人事部主導で「①マネージャー自身の業務量の可視化と権限委譲のサポート」「②マネージャー同士のピアサポート（横の繋がり）の場の提供」「③サーベイによる不調の早期検知とEAP（従業員支援プログラム）の活用」を行う必要があります。
部下の心理的安全性や働き方改革を推進する一方で、経営層と現場の板挟みになり最も疲弊しやすいマネージャー層を守るための、具体的な組織的アプローチを解説します。
なぜマネージャー層のバーンアウトが深刻なのか？
プレイングマネージャーとしての業績責任に加え、部下の1on1、ハラスメントへの配慮、リモートワーク下でのマネジメントなど、管理職に求められる役割は年々高度化・複雑化しています。「自分が頑張らなければ」と一人で抱え込み、ある日突然糸が切れたように意欲を失う（バーンアウトする）ケースが増加しており、これは組織にとって致命的な損失となります。
人事部が講じるべき3つのメンタル支援策
1. 業務量の棚卸しと「やめること」の決定
人事部はマネージャーの業務量を定期的に棚卸しし、「マネージャーでなくてもできる業務」を可視化します。評価業務のプロセス簡素化や、権限委譲（エンパワーメント）を全社的に推進し、管理職の「時間的・精神的な余白」を作り出します。
2. マネージャー同士の「ピアサポート」の構築
「孤独な決断」を迫られる管理職同士が、利害関係なく悩みを共有できる場（マネージャー会議の場を活用した事例共有や、社内SNS上のコミュニティ等）を提供します。「悩んでいるのは自分だけではない」という共感は、強いストレス軽減効果を生みます。
3. パルスサーベイと外部専門家の活用
高頻度のパルスサーベイを実施し、管理職層のエンゲージメント低下や疲労のサインを早期に検知します。不調の兆しがあれば、社内の人間には話しづらい悩みを匿名で相談できるEAP（外部の心理専門家）窓口へ速やかに繋ぎます。
＼組織の要であるマネージャーが、疲弊せず活躍できる環境を／
管理職のウェルビーイングは、組織全体のパフォーマンスに直結します。ヒューマンリソースコンサルタントでは、管理職の負荷を軽減する人事制度の最適化から、サーベイを活用した早期アラート体制の構築まで、人事部と連携した多角的な支援を提供します。