導入前の課題

150名規模のゴム製品メーカーにおいて、定年後の再雇用処遇が一律であることが課題でした。役割や働き方の違いが給与に反映されないため、ベテラン社員の意欲低下や役割の形骸化を招いていました。現場では熟練の技術継承や品質安定が求められながらも、再雇用者の活用が場当たり的で、役職定年後の位置づけも曖昧なまま。将来を担う若手への技能移転が進まないリスクを抱えていました。

ＨＲＣの施策

役職定年と再雇用を一体的に捉えたキャリア制度へ刷新しました。現場実態に即し、ベテランの力を引き出すために以下の施策を4カ月で実施しました。

• キャリアの複線化
  「技能継承・改善推進」「現場支援・短時間勤務」「専門職・監査」など、本人の志向と会社のニーズに合わせた複数の道を用意しました。
• 評価観点の明確化
  指導実績、作業の標準化、不良低減への貢献、安全管理など、ベテランならではの貢献を評価指標に反映。
• 面談・配置プロセスの標準化
  定年前から「役割期待」と「処遇」のミスマッチを防ぐための面談フローを確立しました。

成果・ポイント

再雇用者の役割が明確になったことで処遇の納得感が高まり、自らの経験を活かして組織に貢献するという自負を持って働けるようになりました。

企業側にとっては、熟練工が技術指導や改善活動に専念する仕組みができたことで、現場の品質・生産性が劇的に安定しました。属人化していた技能の標準化が進み、若手へのスムーズな技術継承が可能となりました。

従業員側にとっては、自身の役割と働き方に応じた公正な処遇が約束され、定年後も「戦力」として尊重される環境が整いました。若手の抜擢とベテランの活躍を両立させたことで、組織全体の活気と持続的な成長基盤が構築されています。

コンサルティングポイント

ベテランの意欲向上と技術継承にお悩みの経営者様へ

「定年後の社員がやる気を失っている」「若手への技術伝承が途絶えそう」という課題は、再雇用後の役割と処遇が不透明であることに起因します。ベテランの豊富な知見を「指導」や「改善」という新たな価値へ繋げるには、納得感のある複線型キャリアパスが不可欠です。ヒューマンリソースコンサルタントは、製造現場の最前線を熟知した視点で、ベテランの自負を傷つけず、組織の生産性を最大化する制度刷新を支援します。次世代に強い組織を残すために、ぜひご相談ください。