導入前の課題

四国地方で150名規模を誇る港湾・貨物運送業において、65歳定年延長への対応が大きな課題でした。賃金制度の刷新は進んでいたものの、退職金制度が旧態依然としたままで新制度と整合が取れず、将来の支払い負担が不透明な状態でした。安全意識や卓越した技能、長年の貢献を適正に評価しつつ、経営を圧迫しない持続可能な財務計画と、社員が納得して長く働ける処遇体系の再構築が求められていました。

ＨＲＣの施策

定年延長後の役割と処遇を一体化させ、単なる「後払い」ではない、戦略的な報酬体系を以下の通り構築しました。

• 賃金と退職金の統合設計
  定年延長後の役割に応じた賃金体系と連動させ、長期報酬としての退職金の位置づけを再定義しました。
• ポイント制退職金の導入
  安全実績や技能の習熟、勤続年数を評価に組み込み、貢献度が可視化されるポイント制へ移行。
• 将来債務の見える化
  30年先までの支払いシミュレーションを実施し、支給条件や例外処理を含む運用ルールを整備。

これにより、短期間でも「説明可能で、経営に無理のない」制度を実現しました。

成果・ポイント

賃金と退職金が一貫したロジックで再編され、全世代の社員に対して一貫したメッセージを伝えることが可能になりました。

経営側にとっては、将来の退職金負担を精緻にコントロールできるようになり、財務的な健全性が確保されました。定年延長に伴う人件費リスクを抑えつつ、法令対応と安定運営を両立できる盤石な土対が整いました。

従業員側にとっては、60歳以降の働き方と退職金の積み上がりが可視化されたことで、将来への安心感が劇的に向上しました。特にベテラン層において「安全と技能が正当に評価される」という実感が得られ、若手への技術承継や現場の安全意識向上に前向きに取り組む好循環が生まれています。

コンサルティングポイント

運輸・配送業の経営者様へ

2024年問題や深刻な高齢化が進む運輸業界において、定年延長と退職金の見直しは避けて通れない重要課題です。制度が古いままだと、将来的な支払いリスクが経営を圧迫し、ベテラン層の意欲低下を招きかねません。ヒューマンリソースコンサルタントは、貴社の財務実態に即した精緻な債務シミュレーションと、現場が納得する評価軸を統合した、実効性の高い「運輸業特化型」の制度構築を支援します。健全な経営と人材定着のために、まずは一度、専門家にご相談ください。