採用面接で「ハロー効果」など、面接官のバイアスを排除する具体的な手法は？
【結論】採用面接で面接官のバイアス（偏見）を排除するには、「①評価基準を職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に基づき明確化」「②面接官にアンコンシャス・バイアス研修を実施」「③面接の初期段階でブラインド採用を適用」の3点が有効です。特に「ハロー効果」（一つの良い点に引きずられる）や「類似性バイアス」（自分と似た人を高く評価する）の排除は、公平な採用の鍵となります。
公平な採用は、優秀な人材の獲得とD&I推進の基礎です。面接の客観性を高めるための具体的な手法を解説します。
面接で発生しやすい2大バイアス
1. ハロー効果（後光効果）
- 例: 高学歴、前職の大企業名、見た目の良さといった一つの目立つ特徴に引きずられ、他の能力や適性まで過大評価してしまう。
2. 類似性バイアス（同族嫌悪／同族優遇）
- 例: 面接官と出身地、趣味、価値観が近い応募者を無意識に高く評価したり、逆に嫌悪感を抱いたりする。
バイアスを排除する具体的な3つの手法
手法1: 評価基準の構造化と質問の統一
面接官の主観を排除するため、面接で評価すべき項目（コンピテンシー）を事前に定義し、全応募者に対し、同じ質問と評価基準で臨む「構造化面接」を実施します。
手法2: アンコンシャス・バイアス研修の実施
面接官に対し、自覚のない偏見（バイアス）が存在することを認識させ、面接中に具体的なバイアスが働いていないか自己点検させる研修を定期的に行います。
手法3: ブラインド採用の適用
特に書類選考の初期段階で、氏名、性別、顔写真、出身校といった属性情報を隠した（ブラインド化した）状態で評価を行います。これにより、初期選考でのハロー効果や類似性バイアスの影響を大幅に軽減できます。
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