就業規則の変更に伴い、社員が「退職」を申し出た場合の正しい対応手順は？
【結論】就業規則の変更（特に賃金や評価制度の**不利益変更**）に伴い社員が退職を申し出た場合、企業は「①**退職が本人の自由な意思か**」を確認し、「②**退職理由が変更への不満であるなら、再度変更の合理性を説明**」することが重要です。退職理由が不利益変更による場合は、**解雇や退職勧奨と見なされないよう**、手続きの慎重な記録と対応が必要です。
制度改革時の社員の反発は避けられません。円満に退職を受け入れつつ、企業が不当解雇や損害賠償リスクを負わないための正しい対応手順を解説します。
対応を誤った場合のリスク
1. **不当解雇リスク**
変更後の労働条件が不利益すぎて社員が退職に追い込まれた場合、企業側が「不利益変更が原因で退職を余儀なくされた」として、**「解雇」**と見なされる可能性があります。その場合、不当解雇として争われるリスクが生じます。
2. **損害賠償リスク**
不利益変更自体に合理性がなく、退職を余儀なくされたとして、精神的な苦痛に対する慰謝料や、退職により失われた賃金に対する損害賠償を請求されるリスクがあります。
退職申し出があった際の正しい対応手順
手順1: **退職理由と本人の意思の確認**
退職届を受け取る前に、面談（退職面談）を実施し、退職理由が「今回の制度変更」に起因するものかを確認します。その際、「制度変更はあくまできっかけであり、**退職は本人の自由な意思によるもの**」であることを丁寧に確認し、記録します。
手順2: **変更の合理性に関する再説明**
社員が不満を持つ項目について、就業規則変更時に準備した「変更の必要性」「代償措置の有無」「合理性」に関する資料を用いて、**改めて丁寧かつ誠実に説明**します。
手順3: **退職届と退職合意書の取得**
退職を受け入れる場合、必ず**社員の署名・捺印がある「退職届」**（または退職合意書）を取得します。この書類は、企業側が一方的に解雇したものではなく、社員の意思による退職であることを証明する重要な証拠となります。
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