リアルタイムフィードバックを効果的に運用するためのマネージャー育成法は？
【結論】リアルタイムフィードバック（RTF）を効果的に運用するためのマネージャー育成は、「①フィードバックの「頻度」ではなく「質」を重視」「②傾聴とコーチングを中心とした対話スキルの習得」「③具体的な行動の「承認」と「改善提案」の徹底」の3点に焦点を当てるべきです。RTFは、マネージャーの日常的な関与（エンゲージメント）を前提としており、スキル研修と運用ルールの整備が必須です。
年次評価からの脱却を目指す企業にとって、RTFの成否はマネージャーの能力にかかっています。具体的な育成プログラムと、運用を定着させるための仕組みを解説します。
育成すべき3つの主要スキル
スキル1: 傾聴力と承認力
フィードバックの目的は、部下の行動を変える前に、部下との信頼関係を築くことです。上司がまず部下の話を遮らずに聞き、努力や行動を具体的に承認することで、部下は安心して意見や失敗を報告できるようになります（心理的安全性）。
スキル2: SBI（状況・行動・影響）フィードバック
抽象的な「頑張っているね」ではなく、具体的な事実に基づいてフィードバックする技術です。
- S（Situation/状況）: 「先日のクライアント会議で」
- B（Behavior/行動）: 「〇〇の提案資料を3案準備してくれた」
- I（Impact/影響）: 「そのおかげで、クライアントから即座に承認を得ることができた。ありがとう」
スキル3: コーチング（部下に答えを探させる）
部下がミスをした際、すぐに解決策を教えるのではなく、「この状況をどうしたら乗り越えられると思うか？」と問いかけ、部下自身に次の行動を考えさせる内省（インサイト）を促すスキルです。
運用定着のための仕組み
1. HRテックによる記録の簡略化
日常のフィードバックを簡潔に記録し、人事評価システムや1on1ツールに蓄積する運用を徹底します。これにより、フィードバックの記録が容易になり、マネージャーの負荷を軽減できます。
2. ピアラーニング（相互学習）の機会
マネージャー同士でフィードバックの事例を共有し、「あの時どう声かけしたか」を相互に学び合うピアラーニングの場を設けます。
3. マネジメント評価への組み込み
「リアルタイムフィードバックの実施頻度」や「部下のエンゲージメントスコア」を、マネージャー自身の人事評価項目に組み込み、制度の実効性を高めます。
＼リアルタイムフィードバックを評価文化として定着させます／
年間を通じたフィードバックの仕組み設計、HRテックツールとの連携、そしてマネージャーのフィードバックスキル向上のための研修プログラムを設計・提供します。