従業員がメンタルヘルス不調の社員に復帰を促すことは、パワハラになりますか？【境界線と正しいコミュニケーション】
【結論】メンタルヘルス不調の社員に対し、業務の適正な範囲を超えて過度に復帰を促す言動は、パワハラ（精神的な攻撃）と見なされるリスクがあります。特に、「病状や私的な情報を詮索する」「病気を侮辱する」「復帰できないことを理由に退職を強要する」行為は違法です。企業は、「治療に専念させる配慮」と「復職判断は産業医の意見に従う」という姿勢を徹底することが重要です。
社員の早期復帰を望む気持ちが、ハラスメントリスクにつながる境界線を理解し、正しいコミュニケーションと対応手順を解説します。
パワハラと見なされる言動の境界線
以下の行為は、業務の適正な範囲を逸脱しており、パワハラと判断される可能性が極めて高いです。
パワハラとなる可能性が高い行為
- 私的情報の詮索: 治療内容やプライベートな病状について、執拗に詳細を尋ねる行為。
- 復帰のプレッシャー: 医師の指示に反し、「早く戻らないと席がなくなる」「周りに迷惑がかかっている」と精神的に追い詰める行為。
- 病気の侮辱・軽視: 「メンタルは甘えだ」「やる気がないだけだろう」といった病気そのものを否定する言動。
- 退職の強要: 復職の見込みがないと判断される前から、退職を執拗に勧める行為。
正しいコミュニケーションと企業の対応
1. コミュニケーションの焦点は「手続き」と「配慮」
上司や人事が連絡を取る際は、以下の情報伝達に限定します。
- 休職期間満了日の通知、傷病手当金などの手続き案内。
- 会社の状況（心配していること）を伝える「承認」のメッセージ。
- 復職の判断基準（産業医の意見が必要であること）の再確認。
2. 復職判断の「第三者化」
復職の可否は、上司の主観ではなく、産業医や会社指定の医師による客観的な医学的判断に委ねます。この「第三者化」が、ハラスメントリスクを遠ざける最も重要な防御策です。
3. 上司へのラインケア研修の徹底
管理職に対し、メンタルヘルス不調者への正しい接し方、声かけの仕方、プライベート情報の取り扱いに関するラインケア研修を徹底的に実施します。
＼メンタルヘルス不調への正しい対応とハラスメントリスク回避を支援します／
休職・復職手続きの整備、産業医との連携体制構築、そして管理職向けラインケア研修の実施を通じて、企業の安全配慮義務の履行をサポートします。