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優秀な人材の離職を防ぐ「リテンション施策」には何がありますか？【中小企業向け3つの戦略】 【結論】優秀な人材の離職を防ぐリテンション（定着）施策は、「①納得性の高い報酬制度（金銭的報酬）」「②キャリア形成支援と成長機会の提供（非金銭的報酬）...

「休職制度」を設けていますが、復職時の判断基準やルールをどうすべきですか？【メンタルヘルス対策と復職支援】 【結論】休職制度を設ける上で、特に復職時の判断基準やルールを明確化することは、企業の安全配慮義務を果たすために不可欠です。「①産業...

副業・兼業を許可する場合、就業規則に定めるべきルールや注意点は？【労務管理とリスク回避のポイント】 【結論】副業・兼業を許可する場合、企業は「①労働時間管理のルール（健康確保義務）」「②競業避止義務の明確化」「③情報漏洩・信用毀損リスクの回...

年俸制を導入する場合、残業代の計算方法や支払いルールはどうなりますか？【導入時の賃金規程設計】 【結論】年俸制を導入しても、労働基準法上の残業代（時間外労働手当、深夜労働手当、休日労働手当）の支払い義務は原則として発生します。年俸に残業代...

再雇用制度の賃金・評価制度はどう設計すべき？【高齢者の経験を活かす制度設計のポイント】 【結論】再雇用制度（高齢者雇用）の制度設計では、「①役割の明確化（現役時代との線引き）」「②職務・職責に応じた賃金への移行」「③健康・能力に応じた評価基...

評価者（管理職）の評価のバラつきをなくすには？【評価エラーを防ぐための3つの対策】 【結論】評価のバラつき（評価エラー）を防ぐためには、制度設計以上に、評価者に対する「①継続的な評価者研修」「②評価者間の目線合わせ（調整会議）」「③評価基準の...

当社の評価制度が法的に問題ないかチェックしてもらえますか？【労務リスク診断の重要性とチェック項目】 【結論】既存の人事評価制度の法的リスク診断は、可能です。特に中小企業では、「①同一労働同一賃金原則への対応」「②ハラスメントや不当評価に関す...

求人票に記載すべき「魅力的な福利厚生」のアイデアは？【採用競争力を高める具体策】 【結論】採用競争力を高める魅力的な福利厚生は、「①費用対効果の高い法定外福利（住宅手当、資格手当）」「②働きやすさに直結する制度（フレックス、特別休暇）」「③...

コロナ禍で変化した人事制度の見直しのポイントは？【新しい働き方に対応するための3つの課題】 【結論】コロナ禍やその後の社会変化に対応するために、人事制度は「①勤務形態の多様化への対応（テレワーク、フレックス）」「②プロセスから成果への評価基...

人事評価制度の設計から導入後の定着まで、サポートしてもらえますか？【一気通貫型のコンサルティング】 【結論】はい、設計から運用定着まで一気通貫でサポートいたします。当社のコンサルティングは、制度を「作る」段階（設計）だけでなく、「使える」...