固定残業代制度（みなし残業）を法的に問題なく導入する際の設計条件は？【トラブル回避のための3つの要件】

固定残業代が法的に無効となる主な原因

最高裁判所の判例に基づき、固定残業代が無効と判断されるケースは、主に以下の「明確区分性の欠如」によるものです。

無効となる原因1: 「基本給に含む」といった不明確な規定

基本給の中に残業代が含まれていると曖昧に規定されているだけでは無効です。社員が、自身の基本給と固定残業代（手当）の金額を明確に識別できなければなりません。

無効となる原因2: 超過分の追加支払いのルールがない

固定した残業時間（例：月30時間）を超えて労働させたにもかかわらず、その分の残業代を追加で支払う規定や実態がない場合、固定残業代制度そのものが無効と見なされ、固定残業代として支払った金額も基本給の一部と判断されるリスクがあります。

導入時に満たすべき3つの設計条件

条件1: 明確区分性の徹底（労働契約書・賃金規程）

• 明示義務: 労働契約書（労働条件通知書）に、「基本給（〇〇万円）」「固定残業手当（〇〇円/月〇〇時間分）」と、金額と対象時間数を明確に分けて記載します。
• 就業規則への記載: 賃金規程にも、固定残業代の支給方法、算定根拠、超過分の取り扱いを具体的に明記します。

条件2: 超過分の確実な支払い

• 厳格な勤怠管理: 毎月の勤怠管理において、固定残業時間を超過していないかを正確に確認します。
• 計算と支払い: 超過した分の時間外労働については、固定残業代とは別に、割増賃金を支払う運用を徹底します。

条件3: 基本給部分が最低賃金を上回ること

• 最低賃金のチェック: 固定残業代を除いた「基本給」の部分が、地域の最低賃金をクリアしているかを確認します。クリアしていない場合は、違法となります。