DX推進に必要な人材の採用・育成戦略は？【リスキリングと外部人材獲得の進め方】

DX人材の定義と自社に必要な人材のギャップ把握

1. DX人材の役割

DX人材とは、高度なITスキルを持つ技術者だけでなく、データ分析を通じて業務プロセスを設計し直すビジネスデザイナーや、システムを実際に運用・定着させる推進者も含まれます。経営層は、まず自社に必要な役割を明確に定義することが必要です。

2. スキルギャップの把握

既存社員のスキルと、DX推進に必要なスキルとの間に存在するギャップを、スキルマップやタレントマネジメントシステムで可視化します。このギャップこそが、採用・育成戦略の具体的なターゲットとなります。

採用戦略と育成戦略を構築する3つの柱

柱1: 既存社員の「リスキリング」による内製化

中途採用が困難な中小企業にとって最も現実的な手段です。社員の学習意欲を高める制度を整備し、戦略的にスキル転換を促します。

• 学習時間の確保: 業務時間内に学習時間を設ける（例：週に4時間のリスキリング時間）。
• 評価連動: リスキリングによる資格取得やスキル習得を、昇進・昇給の評価項目に明確に連動させる。

柱2: 即戦力の外部採用とジョブ型雇用の活用

特に、DX推進のリーダーシップや高度なデータ分析スキルを持つ人材は外部採用に頼らざるを得ません。

• ジョブ型の導入: 職務内容（例：データサイエンティスト）を明確に限定し、市場価値に基づいた報酬を提示することで、専門性の高い人材にアピールします。
• タレントプールの構築: 今すぐ採用できなくても、将来的に採用したい候補者との関係を継続的に維持します。

柱3: 組織的な推進体制の確立

DXは全社的な取り組みであり、推進部署への権限委譲と経営層のコミットメントが不可欠です。

• 経営層のコミットメント: DXを単なるIT化でなく、経営戦略と位置づけ、必要な予算とリソースを確保する。