コンサル事例– archive –

【店舗・小売】10名規模でも導入できる！店長の「さじ加減」から脱却する評価・賃金の最小セット 導入前の課題 10名規模の小規模店舗では、昇給や賞与の判断が社長や店長の「さじ加減」になりがちです。スタッフは接客から在庫管理、売場づくりまで幅広く...

【販売業】役職定年で店長ポストの循環を促進｜ベテランの経験を活かした「次世代育成」の仕組み 導入前の課題 350名規模の販売業において、店長ポストがベテラン層で固定化し、若手の成長機会が不足していることが深刻な課題でした。しかし、売上責任が重...

【製造業】賃金カーブの是正｜若手採用の強化と中堅・ベテランの納得感を両立 導入前の課題 150名規模の製造業において、若手人材の獲得に向けた初任給の引き上げが急務となる一方、既存の中堅社員との給与逆転や接近が懸念されていました。また、ベテラン...

【製造業】退職金を「コスト」から「定着の武器」へ｜将来が見えるポイント制への刷新 | 退職金制度 導入前の課題 100名規模の製造現場において、退職金の算定基準が曖昧で、社員が将来いくら受け取れるのか見通しが持てないことが課題でした。この不透明...

【製造業】役職定年を「単なる減額」にしない！ベテランの意欲と技術を次世代に繋ぐキャリア設計 | 役職定年制度 導入前の課題 150名規模の製造現場において、役職ポストの停滞による若手の登用不足が深刻な課題でした。一方で、役職定年を「単なる給与減...

【製造業】「複線型」人事制度でリーダーの渋滞を解消｜技能のプロを正当に評価する仕組み 導入前の課題 250名規模の製造現場では、「昇格＝管理職」という単一のパスが現場力の低下を招いていました。優秀な技能者が管理業務に忙殺され、本来の強みである...

【製造業】職種間の壁を打破する等級制度・評価基盤の再構築 導入前の課題 150名規模の製造業において、製造・保全・品質・物流といった部署ごとに評価基準がバラバラであることが大きな課題でした。「あの部署は評価が甘い」といった不満が蔓延し、部署を...

【製造業】現場主導の「改善活動」を評価に直結｜多品種・変動対応に強い組織への変革 | 人事評価制度 導入前の課題 450名規模の製造現場において、品質（Q）・納期（D）・原価（C）への要求が厳しさを増す一方、人事評価が「作業量」に偏っていることが大...

【建設業】働き方改革を勝ち抜く人事評価｜「現場監督・技能職」のキャリア分離と生産性向上 | 等級制度 導入前の課題 2024年問題による労働時間の上限規制が課される中、従来の「現場に長くいることが美徳」という風土が生産性向上の壁となっていました。...

【介護・福祉】「評価の見える化」で離職を防ぎ、採用力を強化する人事制度の土台作り 導入前の課題 10名規模の介護施設では、日々の業務に追われ評価や育成が後回しになりがちです。賃金が横並びの一方で、資格の有無や夜勤、業務負担の差が「頑張っても...