コンサル事例– archive –

【派遣業】労使協定方式を“形”から“運用”へ｜22職種を横断する「説明可能な」等級・評価整備 導入前の課題 派遣業における「労使協定方式」は、制度こそ整っていても実態が伴わないケースが多々あります。本事例の企業様も22職種という幅広さゆえに、職種...

【自動車販売・整備】マージン給と「行動評価」を両立｜接客品質とチーム力を高める新制度 導入前の課題 自動車販売・整備業界では、売上に連動した「マージン給」が一般的ですが、これだけでは整備品質や接客、後輩育成といった数値化しにくい貢献が埋も...

【注文住宅】全社員参加で“納得感”を最大化｜10名の組織で採用・定着を底上げする評価制度 導入前の課題 従業員10名の注文住宅会社において、事業拡大を見据えた採用・定着の強化が急務でした。しかし、少人数ゆえに昇給などの処遇判断が社長の主観に寄り...

【訪問介護】10名規模のスキル標準化｜「処遇改善加算」を活かし、採用と定着を支える制度整備 導入前の課題 10名規模の訪問介護・家政婦事業において、サービス品質のばらつきと、OJT頼みの教育体制が大きな課題でした。採用難が続く中、処遇改善加算の要...

【訪問看護】5拠点展開を加速する「採用に強い」人事制度｜若手の不安を解消し成長を可視化 導入前の課題 訪問看護の5拠点展開を目指す中、最大の障壁は「採用」と「品質の統一」でした。オンコールや独り立ちへの不安から若手看護師の応募が伸び悩み、さ...

【建設業】1,500名規模の評価の「ばらつき」を解消し、現場の裁量と全社標準を両立 導入前の課題 1,500名規模の広域展開を行う建設業では、拠点や現場ごとに運用が異なり、評価の「ばらつき」が深刻な不公平感を生んでいました。管理職の評価スキルに差が...

【建築業】設計・現場・職人の評価軸を一本化｜「連携の質」を高め、手戻りゼロの組織へ | 人事評価制度 導入前の課題 250名規模の建築会社では、職人・施工管理・設計・営業の職種間で価値観が異なり、評価軸がバラバラになりがちです。工程遅延や施工の...

【リース業】過度な成果主義を是正し「提案品質」と「継続収益」を最大化する人事制度改革 導入前の課題 200名規模のリース業において、短期の契約獲得数に偏った過度な成果主義が課題でした。新規獲得は評価される一方、与信管理や債権回収、契約更新とい...

【物流業】2024年問題に対応し「安全・生産性・定着」を同時に実現する人事制度改革 導入前の課題 160名規模の物流企業において、2024年問題に伴う労働時間の上限規制は死活問題です。限られた時間で成果を出す生産性向上が急務ですが、従来の「稼働量偏重...

【派遣業】同一労働同一賃金への対応｜処遇の「説明性」を高め、組織の不公平感を解消 導入前の課題 80名規模の派遣会社において、派遣先や職種によって異なる条件の中で、社内評価と賃金の整合性を取ることが大きな課題でした。営業、コーディネーター、...