導入前の課題

300名規模の病院経営において、診療報酬の制約で人件費原資が限られる中、複雑化した手当が「職種間の不公平感」を招いていました。夜勤やオンコール等の負荷に対する報酬が不明確で、スタッフの不満が顕在化。また、人件費管理が属人的で昇給の妥当性を客観的に説明できず、将来的なコスト増への不安と、専門職の離職リスクが大きな経営課題となっていました。

ＨＲＣの施策

限られた原資を公平に配分し、経営の透明性を高めるため、以下の賃金構造改革を実施しました。

• 役割等級制度の共通化
  全職種共通の「役割・等級」を定義し、組織内での期待役割を明確化。
• 賃金構成の三層分離
  賃金を「基本給（等級連動）」「職務・勤務実態手当（夜勤・危険・資格等）」「成果・貢献加算」に整理。
• 運用ルールの明文化
  昇給、査定、例外処理の基準を詳細にルール化し、属人的な運用を排除。

これにより、職種ごとの特殊性を尊重しつつ、法人全体でバランスの取れた評価・賃金体系を実現しました。

成果・ポイント

改革の結果、経営側と職員側の双方に大きなメリットが生まれました。

病院経営側にとっては、人件費の予実管理が精緻化され、診療報酬の増減に応じた戦略的な原資配分が可能となりました。客観的なデータに基づき「なぜこの給与なのか」を説明できるため、経営層の説明責任が大幅に強化されました。

職員側にとっては、賃金体系が整理されたことで「自身の負担や貢献がどう給与に反映されるか」が可視化されました。職種間の不公平感が解消され、納得感を持って働ける環境が整ったことで、離職率の低下と、専門職としてのモチベーション向上に大きく寄与しています。

コンサルティングポイント

医療機関の組織改革をご検討の皆様へ

医療・介護現場での「職種間の不公平感」や「人件費管理」にお悩みではありませんか？ヒューマンリソースコンサルタントでは、診療報酬改定などの外部環境を見据え、貴院の経営実態に即した持続可能な賃金・評価制度を構築します。属人化を排し、職員が納得して働ける組織づくりを支援いたします。現状の課題整理から、ぜひ一度ご相談ください。