導入前の課題

150名規模の製造業において、若手人材の獲得に向けた初任給の引き上げが急務となる一方、既存の中堅社員との給与逆転や接近が懸念されていました。また、ベテラン層は昇給が頭打ちとなり、不平不満が蓄積。賃金決定の明確な根拠がないため、社員への説明が難しく、不公平感が組織全体に広がっていました。採用力を強化しつつ、既存社員の納得感も維持できる、戦略的な賃金カーブの再設計が求められていたのです。

ＨＲＣの施策

採用競争力を高めつつ、中核人材の離職を防ぐため、年齢給中心の体系から役割・技能を重視した賃金カーブへの抜本的な再設計を行いました。

• 若手層の賃金引上げとカーブの前倒し
  市場価値に合わせた初任給の設定と、早期の昇給スピードを強化。
• 中堅・ベテラン層の役割給導入
  単なる勤続年数ではなく、技能の習熟や多能工化、改善への貢献度で差がつく等級連動型へシフト。
• 不利益変更を防ぐ移行シミュレーション
  給与の逆転現象や急激な変動を抑えるため、数年間の経過措置を設け、ソフトランディングを図りました。

これにより、全世代が納得して働ける「成長が見える賃金体系」を実現しました。

成果・ポイント

賃金制度の刷新により、組織全体の活気とガバナンスが大幅に向上しました。

企業側にとっては、初任給の底上げにより若手応募数が1.5倍に増加し、採用力が格段に強化されました。また、賃金決定の根拠が明確になったことで、場当たり的な昇給がなくなり、適正な人件費管理と安定した制度運用が可能になりました。

従業員側にとっては、既存の中堅・ベテラン層も「何をすれば給与が上がるか」が可視化されたことで、不公平感が解消されました。多能工化や現場改善への取り組みが正当に評価され、昇給という形で報われるようになったため、自発的なスキルアップや業務改善への意欲が高まり、定着率の向上にも繋がっています。

コンサルティングポイント

賃上げと公平性の両立にお悩みの経営者様へ

「初任給を上げたいが、古参社員とのバランスが難しい」というお悩みは、今まさに多くの製造業経営者が直面しています。ヒューマンリソースコンサルタントは、貴社の財務状況と人員構成を分析し、採用力を高めつつ既存社員の納得感も損なわない、最適な賃金カーブの設計と移行計画をご提案します。組織の分断を防ぎ、成長軌道に乗せるために、まずは専門家にご相談ください。