導入前の課題

100名規模の製造現場において、退職金の算定基準が曖昧で、社員が将来いくら受け取れるのか見通しが持てないことが課題でした。この不透明さが、長く働くことの安心感を削ぎ、中堅層の離職を招く一因となっていました。一方、経営側は将来の支給総額（退職給付債務）を正確に把握できておらず、将来的なキャッシュフローへの不安を抱えていました。定着に寄与せず、経営リスクだけが残る制度の抜本的な見直しが求められていました。

ＨＲＣの施策

経営の安定と社員の安心感を両立させるため、従来の年功序列型から、貢献度を反映した「ポイント制退職金」への移行を軸に以下の施策を講じました。

• ポイント制算定方式の導入
  「等級（役割）」「勤続年数」「評価（貢献度）」をポイント化し、毎年の累積で退職金額が決まる、説明しやすい仕組みへ再設計しました。
• 報酬体系の役割分担を整理
  日々の努力は「賞与」、能力向上は「賃金」、中長期の功労は「退職金」と、各制度の目的を明確にし、人事評価制度との整合を図りました。
• 将来債務の可視化と資金手当
  30年先までの支払い予測をシミュレーションし、外部積立（中退共等）の活用を含めた、経営判断に耐えうる財務プランを策定しました。

成果・ポイント

制度の刷新により、退職金が「単なる後払い」から、社員の挑戦を支える「未来への投資」へと進化しました。

経営側にとっては、退職金の将来債務が明確になったことで、場当たり的な支出を抑え、長期的な経営計画に基づいた安定した積立が可能となりました。財務リスクを軽減しつつ、制度の持続可能性を確保できた点は大きな成果です。

社員側にとっては、自身の等級や貢献が退職金にどう積み上がるかが可視化され、将来設計が格段に描きやすくなりました。特に「頑張ればその分退職金も増える」という実感は、長期的なキャリア形成への意欲を高め、技術を支える中核人材の定着率向上に大きく寄与しています。

コンサルティングポイント

退職金制度の見直しをご検討の経営者様へ

「今の退職金制度で将来も大丈夫か不安」「社員にメリットが伝わっていない」とお感じではありませんか。退職金は、会社の財務健全性と社員の将来設計をつなぐ重要な架け橋です。ヒューマンリソースコンサルタントは、貴社の財務状況を緻密に分析し、経営リスクを抑えつつ社員の定着を促す、持続可能なポイント制退職金の設計を支援します。まずは現状の診断からご相談ください。