導入前の課題

250名規模の製造現場では、「昇格＝管理職」という単一のパスが現場力の低下を招いていました。優秀な技能者が管理業務に忙殺され、本来の強みである技術を活かせない歪みが発生。一方で、管理職志向のない人材はキャリアが頭打ちとなり、モチベーション低下や離職の要因となっていました。技術を極めたい社員が現場に残りつつ、処遇を上げられる「技術者のための評価軸」の構築が急務となっていました。

ＨＲＣの施策

現場の専門性と管理能力をそれぞれ正当に評価するため、キャリアを「マネジメント」と「技術専門」に分ける複線型人事制度を導入しました。

• 「技能専門職ルート」の新設
  段取り、条件出し、不良解析、標準化といった高度な技能を等級定義に組み込み、管理職と同等の賃金テーブルを整備しました。
• 管理職役割の再定義
  管理職のミッションを「組織運営」と「後進育成」に集中させ、評価軸を実務からマネジメントへシフトしました。
• 評価指標の具体化
  専門職の成果が曖昧にならないよう、技術的な貢献度や改善実績を具体的な行動指標に落とし込みました。

成果・ポイント

制度刷新により、現場の専門性とマネジメントの双方が強化される好循環が生まれました。

企業側にとっては、熟練技能者が現場に残り続けることで確実な技術承継が可能になり、品質の安定性とトラブル対応力が飛躍的に向上しました。管理職も組織運営という本来の役割に専念でき、生産性の改善速度が上がっています。

従業員側にとっては、自身の志向に合わせたキャリア選択が可能になり、将来への不安が解消されました。技術を磨き続けることが昇給に直結する仕組みにより、プロフェッショナルとしての自負が芽生え、若手からベテランまで高いモチベーションを維持して働ける環境が整いました。

コンサルティングポイント

技術者の処遇にお悩みの経営者様へ

「技術を磨きたいのに、管理職にならないと給料が上がらない」というジレンマは、製造現場の活力を奪う大きな要因です。ヒューマンリソースコンサルタントは、貴社の技術レベルと組織構造に適した「複線型人事制度」を設計し、専門職と管理職が共に輝ける環境を実現します。優秀な技能者の離職を防ぎ、次世代への技術承継を確実にするため、ぜひ一度専門家にご相談ください。