導入前の課題

2024年問題による労働時間の上限規制が課される中、従来の「現場に長くいることが美徳」という風土が生産性向上の壁となっていました。技能職と施工管理職の役割が曖昧で、評価が属人的なため、若手のモチベーション低下や将来の担い手不足が深刻化。資格取得が必ずしも処遇に反映されず、限られた時間内で品質と安全を維持しながら、いかに次世代を育成するかが経営上の大きな課題となっていました。

ＨＲＣの施策

長時間労働に依存しない強い現場組織を作るため、専門性とマネジメントを両立させる以下の施策を実施しました。

• 「技能」と「監督」のキャリア分離
  現場実務を極める技能職と、管理を担う施工管理職の等級を分け、それぞれの期待役割を明文化しました。
• 5大管理項目の評価導入
  段取り、安全、品質、原価、協力会社マネジメントの5軸で具体的な行動指標を設定し、現場で即活用できる評価シートを作成。
• 資格・技能と賃金の連動
  資格取得を「取得して終わり」にせず、現場での活用や後進への指導実績を含めて評価し、賃金に反映させる仕組みを構築。

成果・ポイント

制度の刷新により、時間外労働の削減と品質向上の両立という、建設業の理想的な形が実現しました。

経営側にとっては、評価基準が「労働時間」から「生産性・安全・品質」へと転換したことで、工期の適正管理と原価意識が現場に浸透。若手の成長スピードが加速し、将来の幹部候補の可視化に成功しました。

従業員側にとっては、キャリアの選択肢が明確になったことで「自分の専門性をどう磨くべきか」という迷いがなくなりました。資格取得や技術向上がダイレクトに昇給へ繋がる納得感が高まり、現場での主体的な改善提案が増加。働きやすさと働きがいを両立できる環境が整い、採用市場における競争力も大幅に向上しました。

コンサルティングポイント

建設業の経営者様へ

建設業の「2024年問題」は、単なる労働時間の削減ではなく、生産性を高める評価制度への転換機です。「現場の頑張りをどう評価すればいいか分からない」「資格や技術を適正に処遇したい」とお悩みの経営者様。ヒューマンリソースコンサルタントなら、現場の実態に即した納得感のある制度構築が可能です。持続可能な組織作りを、ぜひ私たちにお任せください。