導入前の課題

従業員50名規模の医療機関では、少人数ゆえに昇給や賞与の判断が院長や事務長の裁量に偏りがちです。職員からは「何を頑張れば評価されるのか見えない」「院長のお気に入りだけが優遇されている」といった不満が生じ、正当な報いを感じられないことによる意欲低下や離職が課題でした。医療職と事務職で評価基準が混在し、形骸化した面談も機能しておらず、組織としての成長基盤が揺らいでいる状態でした。

ＨＲＣの施策

小規模組織でも無理なく運用でき、かつ透明性の高い「自律型組織」への転換を目指し、以下の三位一体の制度を構築しました。

• 等級・評価・賃金の連動設計
  期待される役割（等級）と、具体的な行動（評価）を昇給ルールに直結させ、処遇の根拠を明確化しました。
• 医療現場に即した評価項目の策定
  医療安全、接遇、チーム連携など、医療機関として欠かせない視点を行動指標として言語化し、全職種共通の物差しを導入しました。
• 面談運用の定着支援
  年2回のフィードバック面談を仕組み化。形骸化を防ぐための評価者トレーニングを実施し、対話を通じた育成サイクルを確立しました。

成果・ポイント

制度導入により、組織全体の活気と定着率に劇的な変化が現れました。

経営側にとっては、院長一人の判断に頼らずとも、共通の基準で職員の貢献を正当に評価できるようになりました。評価基準が明確になったことで、医療安全や接遇の質が向上し、院内全体のサービスレベルの底上げに成功しました。

職員側にとっては、「頑張りが数値や言葉で認められる」という安心感が生まれ、主体的な改善行動が増加しました。職種を問わず、自分たちの役割が明確になったことで、多職種連携がスムーズになり、風通しの良い職場環境が実現。小規模ならではの「顔が見える評価」が、職員の帰属意識と成長意欲を強く後押ししています。

コンサルティングポイント

クリニックの組織化・制度構築をお考えの院長先生へ

「院長の感覚評価」からの脱却は、組織拡大の必須条件です。小規模クリニック特有の「家族的な良さ」を残しつつ、スタッフが納得して成長できる「公正なルール」を導入しませんか。ヒューマンリソースコンサルタントなら、貴院の風土に合わせた負担の少ない運用設計が可能です。職員の主体性を引き出し、選ばれる医療機関への変革をサポートします。まずは現状の課題からご相談ください。