「保育の質」をどう評価する？曖昧な評価をなくすコンピテンシー（行動特性）活用のススメ

保育園向け

評価シートサンプルが無料でダウンロードができます。

ご入力いただいた個人情報の管理、利用については「プライバシーポリシー（個人情報保護方針）」の記載に基づき、適切に運用致します。
コンサルタントや専門士業など、同業・競合他社に該当する方のお申し込みはお断りしております。

「先生たちのことは信頼しているけれど、評価をつけるとなると手が止まってしまう」
「A先生は子供に人気があるけれど書類が苦手。B先生は仕事は早いけれど子供への言葉がきつい。どちらを高く評価すべきなのか」

保育園経営者、そして園長先生にとって、職員の評価ほど悩ましい業務はありません。営業職のように「売上」という明確な数字がない保育の世界では、どうしても評価基準が曖昧になりがちです。

結果として、「園長先生のお気に入りだから評価が高い」「私の頑張りは見てもらえていない」といった不満が現場に蓄積し、組織のモチベーションを下げてしまうケースが後を絶ちません。

保育の質を数値化することは不可能なのでしょうか。いいえ、そんなことはありません。
「成果（結果）」が見えにくいのであれば、「成果につながる行動（プロセス）」を評価すればよいのです。

本記事では、現代の人事評価のスタンダードである「コンピテンシー（行動特性）」の考え方を保育現場に導入し、曖昧な評価を脱却するための具体的な手法を解説します。これを読めば、「好き嫌い」と言われない、公正で納得感のある評価制度の作り方が見えてきます。

保育士の評価が「好き嫌い」と言われてしまう原因

なぜ保育士の評価は「不満」を生みやすいのか

保育士の仕事は、マルチタスクの極みです。子供の安全管理、生活習慣の指導、保護者対応、行事の企画、書類作成。これら多岐にわたる業務の中で、どの部分を重要視するかは、人によって異なります。

ある職員は「子供とじっくり関わること」が最重要だと考え、別の職員は「チームワークよく業務を回すこと」が正義だと信じているかもしれません。
評価基準（ものさし）が統一されていない状態で評価を行うと、評価者と被評価者の間で認識のズレが必ず生じます。

「私はこんなに子供と向き合っているのに、書類のミスばかり指摘される」

このズレこそが、評価への不信感の正体です。
多くの園では、この「ものさし」自体が存在しないか、あっても非常に抽象的な言葉でしか表現されていません。

「意欲」「協調性」という言葉が持つ危険な罠

既存の評価シートでよく見かける項目があります。

「協調性を持って仕事に取り組んでいるか」
「意欲的に保育を行っているか」
「責任感を持って行動しているか」

これらは一見、まともな評価項目に見えます。しかし、評価の実務においては「何も言っていない」に等しい危険な言葉です。
なぜなら、これらの言葉の定義は、受け取り手の主観に100%委ねられているからです。

例えば、園長にとっての「協調性」とは、「会議で積極的に意見を出して議論を深めること」かもしれません。
一方で、ある職員にとっての「協調性」は、「波風を立てず、周りの意見に合わせること」かもしれません。
この場合、職員は自分なりに「協調性（同調）」を発揮しているつもりでも、園長からは「会議で発言しない消極的な職員（協調性がない）」と評価されてしまいます。

「一生懸命やっているつもり」が評価されない悲劇。これは職員の能力不足ではなく、評価項目（言葉）の解像度が粗すぎることが原因です。
この主観の入り込む余地を極限までなくす手法が、今回ご紹介する「コンピテンシー評価」です。

解決策：「コンピテンシー評価」とは何か

「成果」が見えにくい保育現場こそ「行動」を見る

コンピテンシー（Competency）とは、直訳すれば「能力」や「適性」ですが、人事用語としては「高い成果を上げる人に共通して見られる行動特性」と定義されます。

少し難しく聞こえるかもしれませんが、考え方はシンプルです。
「仕事ができる先生（ハイパフォーマー）は、普段どんな行動をとっているのか？」
これを徹底的に観察・分析し、その「行動」自体を評価基準にするのです。

保育の質という「結果」は数値化しにくくても、そこにたどり着くための「行動」は目に見えます。
「子供が安心して過ごしている（結果）」ために、「目線を子供の高さに合わせて話している（行動）」という事実があるはずです。
この「目線を合わせる」という行動を評価項目に設定すれば、誰が見ても「できている／できていない」が客観的に判断できます。

優秀な保育士の行動を「型」にするアプローチ

コンピテンシー評価導入の第一歩は、貴園における「理想の保育士像」を具体的な行動レベルで言語化することから始まります。
例えば、貴園で「素晴らしい」と評価されているA先生を思い浮かべてください。A先生はなぜ素晴らしいのでしょうか。

「優しいから」ではありません。「気が利くから」でもありません。

「子供が泣いている時、すぐに抱き上げるだけでなく、なぜ泣いているのか理由を代弁している」
「保護者からの相談に対し、解決策を即答せず、まずは共感の言葉を投げかけている」

こうした具体的な行動の積み重ねが、A先生の評価を形作っているはずです。
このA先生の「良い行動」をリスト化（モデル化）し、他の職員にも真似してもらう。
これがコンピテンシー活用の本質です。才能やセンスに頼るのではなく、良い行動を「型」として共有し、全員でその型を実践することで、園全体の保育の質を底上げする人材育成の手法なのです。

性格ではなく「観察できる事実」に変換する技術

従来の評価が「性格（情意）」を評価していたのに対し、コンピテンシーは「行動（事実）」を評価します。

性格評価（従来）： 「積極性がある」
- 評価者の主観：なんとなく元気があるから5点。
- フィードバック：「もっと積極的にやってね」（どうすればいいかわからない）
行動評価（コンピテンシー）： 「会議や打ち合わせの際、自ら手を挙げて提案を行っている」
- 評価者の判断：今期は3回提案していたから5点。（事実）
- フィードバック：「次は提案だけでなく、実行プランまで落とし込めるといいね」（具体的）

このように、評価項目を「観察できる事実」に変換することで、評価者の負担は減り、被評価者の納得感は高まります。好き嫌いが入り込む隙間がなくなるからです。

具体例で解説：抽象的な項目を行動レベルに落とし込む

では、実際によくある抽象的な評価項目を、コンピテンシー（行動ベース）に変換するプロセスを見ていきましょう。貴園の評価シートを見直す際のヒントにしてください。

ケーススタディ1：「保護者対応が良い」を分解する

「保護者対応」という大項目だけでは、挨拶の声の大きさなのか、クレーム対応力なのか分かりません。これをいくつかの具体的な行動に分解します。

【コンピテンシー変換例】

受け入れ・引き渡し時の対話
- 単に挨拶をするだけでなく、その日の子供の様子（エピソード）を必ず一つ以上、具体的に伝えている。
- 保護者の表情や体調の変化に気づき、「お疲れではないですか」等の労いの言葉をかけている。
信頼関係の構築
- 保護者からの要望や相談に対し、否定せず一度受け止めた上で、園の方針を丁寧に説明している。
- 連絡帳の記述において、定型文ではなく、個々の子供の成長がわかる具体的な記述をしている。

ここまで具体的になれば、若手職員は「笑顔で挨拶するだけじゃダメなんだ、エピソードを伝えないといけないんだ」と、目指すべきレベルを理解できます。

ケーススタディ2：「協調性がある」を分解する

最もトラブルになりやすい「協調性」も、行動に落とし込めば明確なスキルになります。

【コンピテンシー変換例】

情報共有と報告・連絡・相談
- クラス内で起きたヒヤリハットやトラブルを、隠さず速やかに主任・園長へ報告している。
- シフト交代や業務のお願いをする際、相手の状況を配慮した依頼の仕方ができている。
チームワークへの貢献
- 自分の担当業務が終わった際、「何か手伝うことはありますか」と周囲に声をかけている。
- 会議において、他者の意見を最後まで聞き、批判ではなく建設的な代案を出している。
- 行事準備などで意見が対立した際、感情的にならず、目的（子供のため）に立ち返って調整を行っている。

「仲良くする」ことではなく、「組織として成果を出すための行動をとる」ことを協調性と定義し直すことが重要です。

ケーススタディ3：「子供への関わり」を理念と紐づける

ここは各園の「保育理念」が最も色濃く出る部分です。
例えば、「子供の主体性を大切にする」という理念を掲げている園であれば、以下のような項目になります。

【コンピテンシー変換例】

活動の切り替え時、一方的に指示を出すのではなく、子供自身が次の行動に気づけるような言葉がけ（問いかけ）をしている。
子供同士の喧嘩の際、すぐに仲裁に入らず、見守るべき場面と介入すべき場面を適切に判断している。
子供の「やりたい」という興味・関心を見逃さず、それを広げる環境設定（コーナー保育の工夫など）を行っている。

評価項目を見れば、その園がどんな保育を目指しているかがわかる。それが理想的な評価制度の姿です。

【職層別】保育園におけるコンピテンシーモデルの作り方

全職員に同じ行動を求めるのは無理があります。経験年数や役割（等級）に応じて、求めるレベルを段階的に引き上げていく設計が必要です。これを「コンピテンシーモデル」と呼びます。

新人・若手層（1～3年目）：基本動作の徹底

この層に求めるのは、高度なテクニックではなく「社会人・保育士としての基礎」を確実に身につけることです。

【期待される行動例】

規律性： 時間を守り、挨拶や身だしなみを整え、欠勤・遅刻の連絡をルール通り行っている。
安全性： マニュアルに基づき、清掃・消毒・検温などの衛生管理業務を正確に遂行している。
学ぶ姿勢： 先輩からの指導・助言を素直に受け入れ、メモを取り、同じミスを繰り返さないよう行動を修正している。
保育実践： 子供の名前を呼び、目線を合わせて笑顔で関わっている。

中堅・リーダー層：後輩指導と周囲への影響力

クラスリーダーや職務分野別リーダーを担うこの層には、自分のことだけでなく、クラス全体や後輩への影響力が求められます。

【期待される行動例】

育成指導： 後輩職員に対し、やってみせ、説明し、フィードバックを行うという手順でOJTを実施している。
課題解決： クラス運営上の課題（噛みつきが多い、準備が遅れる等）に対し、原因を分析し、改善策を立案・実行している。
保護者対応： 保護者からの軽微なクレームや複雑な相談に対し、一次対応を適切に行い、信頼関係を維持している。
連携： 他クラスや給食室・看護師と連携し、スムーズな園運営のための調整を行っている。

主任・管理職層：園全体の課題解決と組織運営

主任や副園長クラスには、園長の補佐として、園全体のマネジメント視点が求められます。

【期待される行動例】

組織運営： 園の方針や理念を噛み砕いて職員に伝え、浸透させるための働きかけを行っている。
リスク管理： 重大な事故やクレーム発生時、冷静に状況を判断し、園長への報告と事後対応の指揮を執っている。
人材マネジメント： 職員一人ひとりの適性やキャリア希望を把握し、モチベーションを高めるための面談や配置提案を行っている。
地域連携： 行政や地域住民、関係機関と良好な関係を築き、園の評判を高める行動をとっている。

このように階層別に行動を定義することで、職員は「自分が次にどのような行動をとれるようになれば昇給・昇格するのか」というキャリアの道筋（キャリアパス）が明確になります。

コンピテンシー導入がもたらす経営上のメリット

手間をかけてコンピテンシー評価を導入することは、単に評価がしやすくなる以上の、大きな経営的メリットをもたらします。

職員自身が「次に何をすればいいか」迷わなくなる

離職理由の上位に常に挙がるのが「成長実感がない」「この園にいても将来が見えない」という悩みです。
具体的な行動基準が示されていれば、職員は日々の業務の中で「あ、今自分はレベル3の行動ができたな」と成長を自覚できます。
評価面談においても、「あなたはここがダメ」という人格否定ではなく、「次はレベル4のこの行動にチャレンジしよう」という建設的な目標設定が可能になります。
「何をすれば評価されるか」がクリアになっている組織では、職員は安心して業務に没頭できます。これが定着率向上への最短ルートです。

園の理念が「お題目」から「日々の行動」へ変わる

多くの園では、立派な保育理念が額縁に飾られているだけで、現場の行動に反映されていません。
コンピテンシー項目の作成とは、理念を翻訳作業することそのものです。
「思いやりのある子を育てる」という理念があるなら、評価項目に「職員自身が相手を思いやる言葉遣い（ふわふわ言葉）を使っている」と入れる。
評価制度を通じて、理念を強制的に意識させる仕組みを作ることができます。
評価される行動が変われば、職員の意識が変わり、やがて園の文化が変わります。コンピテンシー導入は、最強の理念浸透プロジェクトなのです。

採用面接での見極めにも活用できる

作成したコンピテンシーモデルは、採用活動でも威力を発揮します。
面接の際、「あなたの長所は？」と聞く代わりに、「前の職場で、意見が対立した時にどのような行動をとって解決しましたか？」と行動事実を問う質問（コンピテンシー面接）ができます。
自園で活躍している職員の行動特性と照らし合わせることで、入職後のミスマッチを大幅に減らすことが可能です。

まとめ

「保育の質」は目に見えません。しかし、その質を生み出している「職員の行動」は目に見えます。
曖昧な「やる気」や「人柄」で評価することをやめ、具体的な「行動」に焦点を当てること。それが、職員の納得感を高め、園全体の保育レベルを向上させる唯一の道です。

コンピテンシー評価の導入は、決して簡単な作業ではありません。
「うちの園らしい行動ってなんだろう？」
「項目を細かくしすぎると運用が大変にならないか？」
こうした悩みにつきあたり、途中で挫折してしまう園も少なくありません。
導入を成功させるには、現場の負担にならない適切な粒度設計と、プロによる客観的な視点が不可欠です。