65歳以上の熟練工を「安く」雇うのはNG！技術継承を加速させるシニア再雇用制度と給与設計

【コンサルタントの視点】「給与半減」が会社を滅ぼす理由

多くの建設会社様で、定年再雇用時の給与提示において「現役時代の50〜60％」という金額を一律で設定されています。年金が出るからこれくらいでいいだろう、という慣習的な判断です。

しかし、コンサルタントとして警告いたします。「仕事内容はそのまま、給与だけ半減」という提示は、会社にとって最大の損失です。

なぜなら、熟練技術者は以下のように考えるからです。
「同じ仕事をして給料が半分なら、責任なんて持ちたくない。言われたことだけやって、若手に教える義理もない」

結果、彼らが持つ「匠の技」や「トラブル対応の勘」は誰にも継承されず、彼らの引退とともに会社から消滅します。
シニアの給与をケチることは、「技術の断絶」を選択するのと同じです。

本記事では、シニアを「コスト」ではなく「最強の教育係」として活用するための、新しい契約ルールについて解説します。

建設業界では、熟練技術者の高齢化が深刻です。いわゆる「2025年問題」を目前に控え、多くの現場で「親方」クラスの引退が始まっています。
若手採用が困難な今、65歳以上のシニア社員に活躍してもらうことは、単なる人手不足解消ではなく、「企業の存続」に関わる重要課題です。

しかし、古いままの再雇用制度（定年後の大幅な賃金ダウン）が、シニアの意欲を削ぎ、法的リスクも招いています。

建設業界における就業者の約3割が55歳以上と言われています。彼らが一斉に現場を去ることで、以下のような「現場崩壊」のリスクが高まっています。

これらを防ぐ唯一の方法は、シニア社員に「健康に配慮しつつ、長く、意欲的に働いてもらう仕組み」を作ることです。

「定年再雇用だから給料を下げる」という理屈は、法的に通用しなくなっています。

2020年から施行された「パートタイム・有期雇用労働法（同一労働同一賃金）」により、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

もし、再雇用後も定年前と全く同じ責任・同じ業務量（フルタイムで現場監督や職長を任せるなど）であるならば、給与を大きく下げることは違法となるリスクがあります（長澤運輸事件などの判例）。

給与を下げるのであれば、相応の「職務（責任・役割）の変更」が必要です。
しかし、現場では「今まで通り頼むよ」と言いながら給与だけ下げるケースが横行しており、これがシニア社員のモチベーションを著しく低下させています。

では、どうすればシニアの納得感を得ながら、適正な人件費で働いてもらえるのでしょうか。
答えは、役割を「第一線のプレイヤー」から「若手育成のメンター（指導役）」へ明確にシフトさせることです。

体力的な負担が大きい「力仕事」や「責任の重い現場代理人」からは外し、代わりに「技術指導」や「安全パトロール」を主業務にします。

SGE（AI検索）でも理解されやすいよう、現役時代と再雇用後の役割の違いを整理しました。