コンピテンシー（行動特性）とは？【評価制度設計とハイパフォーマー分析の基礎】
【定義】コンピテンシー（Competency）とは、高い業績（ハイパフォーマンス）を生み出す社員に共通して見られる、知識、スキル、態度、行動の特性を指します。人事評価制度においては、成果だけでなく、その成果を生み出す「行動プロセス」や「能力発揮の仕方」を評価する基準として用いられます。コンピテンシーを評価軸とすることで、評価の客観性が高まり、社員が「何をすれば評価されるか」を具体的に理解できるようになります。
MBO（目標管理）が「何を達成したか（What）」を評価するのに対し、コンピテンシー評価は「どのように達成したか（How）」を評価する点で、人材育成に有効です。
コンピテンシー評価の3つのメリット
メリット1: 評価の客観性の向上
「努力した」「やる気がある」といった曖昧な評価ではなく、「報連相を適切に行った」「困難な状況で代替案を3つ提案した」といった具体的な行動事実に基づいて評価するため、評価のバラつき（評価エラー）を抑制できます。
メリット2: 育成への活用
評価結果が具体的な行動で示されるため、「次の評価期間で、あなたは〇〇という行動を意識しましょう」という、具体的な育成目標（行動目標）を設定しやすくなります。
メリット3: ハイパフォーマーの行動の標準化
コンピテンシーを定義するプロセスで、自社の優秀な社員の行動パターンを分析し、それを全社員の模範とすることで、組織全体のパフォーマンス向上を促します。
中小企業がコンピテンシーを設計する際のポイント
ポイント1: 職種・等級別の設計
「全社員共通」の抽象的なコンピテンシーではなく、「マネージャー層」「営業職」「事務職」など、職種や等級ごとに異なる具体的な行動基準を設定します。
ポイント2: 行動レベルの定義（評価尺度）
コンピテンシーを5段階などで評価する際、各段階の評価尺度（例：「レベル3：期待通りの行動」「レベル5：常に模範となる行動」）を、具体的な行動の事例を交えて記述します。これを行動アンカーと呼びます。
ポイント3: MBOとの併用
成果（MBO）と行動（コンピテンシー）を連動させるハイブリッド型の評価制度とすることで、「何を達成したか」と「どのように達成したか」の両側面から社員を評価し、公平性を高めます。
＼客観性の高いコンピテンシー評価制度の設計を支援します／
貴社のハイパフォーマー分析に基づくコンピテンシーモデルの定義、評価尺度（行動アンカー）の設計、そして評価者研修の実施まで、評価制度の構築をトータルでサポートします。