OKR（Objectives and Key Results）とは？【中小企業が導入するメリット・MBOとの違い】
【定義】OKR（Objectives and Key Results）とは、「目標（Objective）」と「主要な結果（Key Results）」を連動させた、Googleなど先進企業が採用する目標管理手法です。企業・部門・個人の目標を短期間（例：四半期ごと）で連鎖的に設定し、組織全体の集中力と透明性を高めることを目的とします。MBO（目標管理制度）が評価や報酬に重点を置くのに対し、OKRはストレッチ（挑戦的）な目標を通じて成長を促す点に特徴があります。
変化の速い時代に対応するため、MBOからOKRへの移行を検討する中小企業が増えています。導入のメリットと設計のポイントを解説します。
OKRとMBO（目標管理制度）の決定的な違い
OKRは、MBOの持つ「目標が低くなりがち」「評価のためのツールになる」という課題を解決するために考案されました。
| 項目 | OKR | MBO（目標管理制度） |
|---|---|---|
| 目的 | 挑戦的な目標設定、組織の連携、成長の促進 | 評価・報酬決定、業務遂行の管理 |
| 目標達成度 | 60〜70%達成で成功と見なされる（高い目標） | 100%達成が求められる（現実的な目標） |
| 公開性 | 全社公開が原則（透明性） | 非公開の場合が多い |
| サイクル | 短期間（四半期が一般的） | 長期間（半期・通期が一般的） |
中小企業がOKRを導入する際のポイント
ポイント1: 「評価」と「OKR」の分離
OKRを報酬や昇進に直結させると、社員は低い目標を設定するようになります。OKRはあくまで成長のためのツールと位置づけ、報酬は別の評価軸（例：コンピテンシー評価、バリューへの貢献度）で決定します。
ポイント2: トップダウンとボトムアップの連鎖
企業のOKRをトップダウンで設定した後、各社員が「どのように貢献するか」をボトムアップで設定し、全社目標に連鎖（アライン）させます。この連鎖を可視化することが、組織の一体感を高めます。
ポイント3: 運用スキル（チェックイン）の徹底
OKRは、目標を設定して終わりではありません。週に一度、進捗を確認し、目標を微調整する「チェックイン」ミーティングの習慣化が不可欠です。
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