同一労働同一賃金とは？【中小企業が対応すべき格差是正の実務】
【定義】同一労働同一賃金とは、正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者（パート・有期雇用・派遣社員）との間の、不合理な待遇差を解消することを目指す考え方および法規制です。2021年4月から中小企業にも全面適用されています。「全く同じ賃金にする」という意味ではなく、職務内容や責任の程度が同じであれば同じ待遇を、違いがあればその違いに応じたバランスの取れた待遇（均等・均衡待遇）を求めるものです。
対応を怠ると損害賠償請求のリスクがあります。中小企業が確認すべき待遇是正のポイントと手順を解説します。
「均等待遇」と「均衡待遇」の違い
同一労働同一賃金には、2つの重要なルールがあります。
1. 均等待遇（差別的取扱いの禁止）
職務内容（業務内容＋責任の程度）と、配置の変更範囲（転勤や異動の有無）が正社員と「同じ」場合、賃金や福利厚生などで差別的な取り扱いをすることが禁止されます。
2. 均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）
職務内容や配置の変更範囲に「違い」がある場合でも、その違いに応じた「バランスの取れた（均衡な）」待遇でなければなりません。合理的な理由のない格差は禁止されます。
中小企業が対応すべき実務ステップ
ステップ1: 現状の待遇差の洗い出し
基本給だけでなく、賞与、各種手当（通勤手当、皆勤手当、食事手当など）、福利厚生について、正社員と非正規社員の間で違いがあるかを確認します。
ステップ2: 格差の理由の説明（説明義務）
もし違いがある場合、「なぜ違うのか」を客観的・具体的に説明できるか確認します。法改正により、企業は非正規社員から求められた場合、待遇差の内容と理由を説明する義務があります。「正社員だから」という理由は認められません。
ステップ3: 不合理な格差の是正
説明がつかない手当（例：同じように通勤しているのにパートには通勤手当がない）については、支給基準を見直し、就業規則や賃金規程を改定します。
＼同一労働同一賃金への対応状況を診断し、リスクを解消します／
手当や基本給の格差分析、パートタイマーへの説明文書の作成、そして賃金制度の改定まで、法改正に完全対応した人事制度への移行を支援します。