コンサル事例– archive –

【製造業】管理職の“渋滞”を解消する役職定年｜若手登用と技術継承を両立する「役割の再設計」 導入前の課題 150名規模の組織において、管理職層の年齢が上がり、ポストが固定化していることが深刻な課題でした。優秀な若手・中堅社員が「いつまで待てば責...

【サービス業】再雇用を“補助”から“専門家”へ｜接客品質と若手育成を支えるシニア活用 導入前の課題 150名規模のサービス現場において、定年後の再雇用者が「人手が足りない時の手伝い」という曖昧な立ち位置に留まっていたことが課題でした。現場は深刻な...

【ガス・リフォーム】40代中堅を「組織の主役」へ｜ポスト循環を生む役職定年と育成の仕組み 導入前の課題 300名規模の組織において、40代前後の層が最も厚く、上位ポストが固定化していることが最大の懸念でした。このままでは「いつまで待っても昇格でき...

【製造業】再雇用を“一律処遇”から“複線型戦力”へ｜自動車部品の品質を支える熟練技能の継承 自動車部品製造において、熟練者の「目利き」と「技術」は、企業の競争力そのものです。しかし、定年後の処遇がその価値に見合っていなければ、貴重な資産は流出...

【運輸業】定年後も「選ばれる会社」へ｜安全と技能を正当に評価する再雇用制度の刷新 導入前の課題 150名規模の運輸現場において、定年後の「給与の崖」が熟練者の離職を招いていました。再雇用後の処遇が一律に下がりすぎることで、長年現場を支えたベテ...

【製造業】定年後再雇用の“戦力化”｜複線型キャリア制度で技術継承とモチベーションを両立 導入前の課題 150名規模のゴム製品メーカーにおいて、定年後の再雇用処遇が一律であることが課題でした。役割や働き方の違いが給与に反映されないため、ベテラン社...

【製造業】退職金債務の膨張リスクを解消｜「基本給連動」からの脱却で財務基盤を安定化 導入前の課題 150名規模のゴム製品メーカーにおいて、退職金が「退職時の基本給」に連動する仕組みが経営を圧迫していました。賃金改定を行うたびに将来の退職金債務...

【運輸業】定年延長と退職金の“総合設計”｜将来負担を可視化し、ベテランの技能を支える 導入前の課題 四国地方で150名規模を誇る港湾・貨物運送業において、65歳定年延長への対応が大きな課題でした。賃金制度の刷新は進んでいたものの、退職金制度が旧態...

【食品製造】パートも対象の「持続可能な退職金制度」へ刷新｜将来債務を可視化し定着を促進 導入前の課題 100名規模の食品製造・OEM企業において、既存の退職金制度が実態に合わず形骸化していたことが課題でした。現場を支えるパート社員の比率が高いも...

【携帯販売】4店舗の評価を統一し賃金制度を抜本改革｜接客品質向上と定着率アップの秘策 導入前の課題 中国地方で4店舗を展開する携帯販売代理店では、店舗ごとに評価基準が異なり「売上重視」の風土が定着していました。接客品質やコンプライアンス、後...