コンサル事例– archive –

【製造業】「複線型」人事制度でリーダーの渋滞を解消｜技能のプロを正当に評価する仕組み 導入前の課題 250名規模の製造現場では、「昇格＝管理職」という単一のパスが現場力の低下を招いていました。優秀な技能者が管理業務に忙殺され、本来の強みである...

【製造業】職種間の壁を打破する等級制度・評価基盤の再構築 導入前の課題 150名規模の製造業において、製造・保全・品質・物流といった部署ごとに評価基準がバラバラであることが大きな課題でした。「あの部署は評価が甘い」といった不満が蔓延し、部署を...

【製造業】現場主導の「改善活動」を評価に直結｜多品種・変動対応に強い組織への変革 | 人事評価制度 導入前の課題 450名規模の製造現場において、品質（Q）・納期（D）・原価（C）への要求が厳しさを増す一方、人事評価が「作業量」に偏っていることが大...

【建設業】働き方改革を勝ち抜く人事評価｜「現場監督・技能職」のキャリア分離と生産性向上 | 等級制度 導入前の課題 2024年問題による労働時間の上限規制が課される中、従来の「現場に長くいることが美徳」という風土が生産性向上の壁となっていました。...

【介護・福祉】「評価の見える化」で離職を防ぎ、採用力を強化する人事制度の土台作り 導入前の課題 10名規模の介護施設では、日々の業務に追われ評価や育成が後回しになりがちです。賃金が横並びの一方で、資格の有無や夜勤、業務負担の差が「頑張っても...

【医療・介護】多拠点・多職種の賃金統一で柔軟な異動を実現 導入前の課題 600名規模で複数拠点を展開する医療機関において、拠点ごとに賃金規定が異なり、同一職種でも処遇に格差が生じていることが深刻な課題でした。この歪みが原因で、拠点間の異動や応...

【医療・クリニック】院長依存の評価を脱却し、職員の主体性を引き出す人事制度改革 導入前の課題 従業員50名規模の医療機関では、少人数ゆえに昇給や賞与の判断が院長や事務長の裁量に偏りがちです。職員からは「何を頑張れば評価されるのか見えない」「...

【医療機関】人件費率を適正化し「職種間の不公平感」を解消する賃金制度改革 導入前の課題 300名規模の病院経営において、診療報酬の制約で人件費原資が限られる中、複雑化した手当が「職種間の不公平感」を招いていました。夜勤やオンコール等の負荷に対...