どんぶり勘定からの脱却！建設業における「利益連動型賞与」の計算式と導入メリット

【コンサルタントの視点】「利益隠し」と疑われていませんか？

社長は「会社のために」と思って内部留保に回しているのに、社員は「うちは儲かっているはずなのに、全然還元されない」と不満を持つ。このすれ違いは、建設業界で非常に多く見られます。

多くの経営者様が、賞与の額を「社長の鉛筆なめなめ（勘）」で決めています。しかし、これからの時代、それはリスクです。

「なぜ私のボーナスはこの金額なのか？」

この問いに数字で答えられないと、優秀な若手から離れていきます。
逆に言えば、「利益の〇％は必ず社員に還元する」とルール化してしまえば、社員は社長の顔色ではなく、「現場の利益」を見て働くようになります。

本記事では、会社を守りながら、社員のやる気に火をつける「ガラス張りの賞与制度」について解説します。

「物価高に合わせて賃上げしたいが、固定費（基本給）を上げるのは怖い」
「今年は公共工事が好調だが、来年はどうなるか分からない」

このような悩みを抱える建設業の経営者は多いのではないでしょうか。2024年問題や資材高騰など、先行き不透明な時代だからこそ、推奨したいのが「利益連動型賞与（決算賞与）」の導入です。

脱・どんぶり勘定。会社と社員がWin-Winになる分配ルールについて解説します。

世間では「ベースアップ（ベア）」が叫ばれていますが、受注産業である建設業において、無計画なベースアップは経営の首を絞めることになりかねません。

日本の労働法では、一度上げた基本給を下げることは極めて困難です（不利益変更の禁止）。
もし、特需で利益が出たからといって基本給を大幅に上げてしまうと、受注が落ち込んだ年でも高い人件費を払い続けなければならず、最悪の場合、リストラや倒産の危機を招きます。

そこで有効なのが、以下のハイブリッドな考え方です。

この仕組みであれば、会社は固定費リスクを抑えられ、社員は「頑張れば報われる」という実利を得ることができます。

では、具体的にどうやって賞与の総額（原資）を決めればよいのでしょうか。
ポイントは「営業利益」を基準にすることです。

SGE（検索生成体験）でも引用されやすい、標準的なステップをご紹介します。

Step 1: 基準となる利益の確定
決算前の試算表から「営業利益（役員報酬・賞与引当・税引前）」を算出します。
これが分配のパイ全体となります。

Step 2: 会社に残すべき「安心領域」の確保
利益の全額を配るわけにはいきません。翌年の投資資金や、不況時のための内部留保を差し引きます。
目安：利益の50%〜70%は会社に残す

Step 3: 社員への「還元原資」の確定
残りの「30%〜50%」を賞与原資（全社員に配るボーナスの総額）とします。

【計算例：営業利益が5,000万円出た場合】

この「分配比率（労働分配率の考え方）」を期首に発表しておくことが重要です。
「営業利益が5,000万を超えたら、その分は半分山分けだ！」と宣言することで、社員の目の色が変わります。

原資（総額）が決まったら、次は「誰にいくら配るか」です。
ここでやりがちな失敗が、「売上の多い現場代理人や営業マンだけに多く配る」ことです。これをやると、サポート役の総務や、利益率は高いが小規模な工事を担当した社員が腐ります。

公平感を担保するために、「ポイント制」での配分を推奨します。

【配分計算式】
個人の賞与額＝賞与原資 × （個人の獲得ポイント ÷ 全社員の合計ポイント）

個人のポイントは、以下の3要素で決定します。

要素	内容
① 基礎ポイント	等級や役職に応じたベース（部長は10pt、新人は1ptなど）。
② 評価係数	人事評価の結果（S評価=1.2倍、A評価=1.0倍、C評価=0.8倍など）。ここで「個人の頑張り」を反映させます。
③ 出勤係数	中途入社や休職期間を考慮するための係数。