制度設計サポート（はじめての人事制度）

社員数50名以下の中小企業様へ。本サービスでは、評価制度と賃金制度をトータルで設計し、一貫性のある「はじめての人事制度づくり」を支援します。何をどうすれば評価され、処遇に反映されるのかが一目瞭然となる、シンプルで分かりやすい仕組みを構築。採用に強い賃金表や、社員の強みを活かすキャリアコースの設計を通じ、人材の定着と育成を後押しします。

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【2026年3月後半】シニア活用に追い風！年金の壁緩和／社会保険の適用拡大まで半年など5選

2026年度のスタートを目前に控え、人事・労務の分野では企業経営に直結する大きなルール変更が相次いで発表されています。特に「シニア層の活用」や「パート従業員の社会保険適用拡大」など、限られた労働力をどう活かし、コストをどうコントロールするかが問われる1年になりそうです。

この記事では、2026年3月後半に公表された人事関連の重要ニュースの中から、特に中小企業の経営者・人事担当者の皆様が「今年度中に対応すべき」5つのトピックを厳選。実務で役立つ3つのポイントと併せて詳しく解説します。

1. 4月施行「在職老齢年金」の減額基準が65万円へ引き上げ。シニア層のフルタイム活用に道

• 公表日時: 2026年3月18日 (厚生労働省 周知資料・民間調査)
• ニュース概要の抜粋:

  2026年4月1日より、働きながら年金を受け取る「在職老齢年金制度」が改正されます。これまで、賃金と年金の合計額が「月額51万円」を超えると年金の一部または全額が支給停止（減額）されていましたが、この基準額が「月額65万円」へと大幅に引き上げられます。

  3月18日に発表された民間調査によると、この改正を機に「就業時間を増やしたい」「より高単価の仕事に就きたい」と考えるシニア層が約4割に上ることが判明しました。これまで「年金が減るから」という理由で労働時間を抑えていた優秀なベテラン層（いわゆる年金の壁）が解消されるため、人手不足に悩む中小企業にとって、シニア人材をフルタイムの即戦力として最大限活用できる絶好の機会となります。

• 中小企業向け・3つのポイントと解説
  • ポイント1：「年金の壁」崩壊による労働力確保
    • 解説：これまでは、優秀なベテラン社員に「もっと働いてほしい」と頼んでも、年金減額を理由に断られるケースが多々ありました。基準が65万円に上がることで、大半のシニア社員はフルタイムで働いても年金が満額支給されます。4月を前に、就業調整をしているシニア社員と個別面談を行い、労働時間の延長や責任あるポストへの復帰を打診しましょう。
  • ポイント2：シニア層向け「賃金テーブル」の見直し
    • 解説：定年再雇用時に「一律で現役時代の半分」といった給与設定をしている企業は、制度の見直しが必要です。年金の壁がなくなった今、シニア層も「頑張れば報われる（給与が上がる）」環境を求めます。役割や成果に応じたシニア専用の評価・賃金テーブルを再構築し、モチベーション高く働ける仕組みを作ることが重要です。
  • ポイント3：現役世代との「同一労働同一賃金」への配慮
    • 解説：シニア社員がフルタイムで現役世代と全く同じ業務・責任を負う場合、給与に大きな差があると、現役世代から「不公平だ」と不満が出たり、逆にシニア層のモチベーションが低下したりします。年齢ではなく「職務内容」に基づいた公平な待遇（同一労働同一賃金）を徹底することが、世代間の対立を防ぐ絶対条件です。

2. 従業員50人未満の小規模企業にも「ストレスチェック」義務化へ。法改正に向けた最終答申

• 公表日時: 2026年3月24日 (厚生労働省 労働安全衛生法関連 審議会答申)
• ニュース概要の抜粋:

  厚生労働省の労働政策審議会は3月24日、現在「従業員50人以上」の事業場にのみ義務付けられている「ストレスチェック制度」について、従業員50人未満の全ての小規模事業場にも実施を義務付ける最終答申をまとめました。早ければ次期国会で労働安全衛生法が改正されます。

  精神障害による労災認定件数が過去最多を更新し続ける中、メンタルヘルス不調による離職は小規模企業にとって死活問題です。これまで「努力義務」として対策が遅れがちだった中小・零細企業においても、年1回の検査実施と、高ストレス者に対する医師の面接指導体制の整備が急務となります。

• 中小企業向け・3つのポイントと解説
  • ポイント1：「実施体制」の早期構築と外部委託の検討
    • 解説：ストレスチェックは、結果の漏洩を防ぐために人事権を持つ経営者が直接実施事務従事者になることはできません。社内で適任者を見つけるのが難しい50人未満の企業では、外部のHRテックツールや健診機関のパッケージサービスを利用するのが最も安全で確実です。義務化を見据え、安価で信頼できる委託先を今のうちから選定しておきましょう。
  • ポイント2：産業医に代わる「地域産業保健センター」の活用
    • 解説：50人未満の企業には産業医の選任義務がありませんが、高ストレス者から申し出があった場合は「医師による面接指導」を提供しなければなりません。自社で医師を確保するのが困難な場合は、無料で利用できる公的機関「地域産業保健センター（地さんぽ）」を活用するための登録・連携手続きを進めておくことが実務上のポイントです。
  • ポイント3：「やりっぱなし」を防ぐ職場環境改善の実施
    • 解説：テストを実施して労働基準監督署に報告するだけでは、メンタルヘルス不調者は減りません。重要なのは、個人が特定されない形で算出される「集団分析結果」を活用することです。「この部署は仕事の裁量が低くストレスが高い」といったデータを基に、業務フローの改善や上司のマネジメント研修を行うことで、初めて離職防止というリターンが得られます。

3. 10月施行の社会保険「企業規模要件」撤廃まで半年。パート従業員の「年収の壁」対策が急務

• 公表日時: 2026年3月27日 (日本年金機構・厚生労働省 周知キャンペーン)
• ニュース概要の抜粋:

  2026年10月に予定されている社会保険（厚生年金・健康保険）の適用拡大まで残り半年となり、政府による周知キャンペーンが本格化しました。最大のポイントは、現在の「従業員数51人以上」という企業規模要件が撤廃され、要件を満たす短時間労働者（週20時間以上等）は、企業規模に関わらず全社で加入対象となる点です。

  これにより、いわゆる「106万円の壁」が事実上撤廃されます。これまで対象外だった従業員数50人以下の中小企業や、パート・アルバイトを多く抱える飲食・小売業では、企業側が負担する法定福利費（保険料の労使折半）が大幅に増加するため、半年後の施行に向けた早急な経営シミュレーションと従業員対応が迫られています。

• 中小企業向け・3つのポイントと解説
  • ポイント1：法定福利費（社会保険料）のコスト増シミュレーション
    • 解説：まずは「新たに加入対象となるパート従業員が何人いるか」を正確に洗い出してください。その上で、会社が負担すべき社会保険料（賃金の約15%）の増加額をシミュレーションします。このコスト増を吸収するためには、商品・サービスの値上げ（価格転嫁）や、DXツールによる抜本的な生産性向上が不可欠であり、半年かけて準備する必要があります。
  • ポイント2：パート従業員との「働き方」に関する個別面談
    • 解説：保険料が天引きされると手取り額が減るため、パート従業員から「週20時間未満にシフトを減らしたい」という申し出が相次ぐ可能性があります。これが一斉に起きると現場が回りません。対象者全員と早急に個別面談を行い、「手取りが減らないよう労働時間を延ばすか、時給を上げるか、時間を減らすか」の意向を確認し、秋のシフト編成に備えましょう。
  • ポイント3：「キャリアアップ助成金」の活用準備
    • 解説：政府は「年収の壁・支援強化パッケージ」として、手取りを減らさないために賃上げや労働時間の延長を行った企業に対し、労働者1人あたり最大50万円を支給する「キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）」を用意しています。こうした助成金をフル活用し、企業の持ち出しコストを最小限に抑えながらパート層の戦力化を図ることが重要です。

4. 労基法改正案まとまる。「14日以上の連続勤務」を法律で全面禁止へ

• 公表日時: 2026年3月19日 (厚生労働省 労働政策審議会 労働条件分科会)
• ニュース概要の抜粋:

  働き方改革の次なる一手として、厚生労働省の審議会は3月19日、労働基準法を改正し「14日以上の連続勤務」を法律で禁止する案を大筋で了承しました。

  現在の労基法では、原則として「週1回の休日」が必要ですが、変形休日制（4週を通じて4日以上の休日）を採用している場合、休日の配置によっては合法的に「最長48日間の連続勤務」が可能という抜け穴が存在していました。今回の改正により、メンタルヘルス悪化の最大要因とされる過度な連続勤務が完全に違法化されます。繁忙期のシステム開発や建設現場、シフト制のサービス業などを中心に、厳格な勤怠管理が求められます。

• 中小企業向け・3つのポイントと解説
  • ポイント1：「4週4休制」の抜け穴が使用不可に
    • 解説：「忙しい時期は休みなしで働き、閑散期にまとめて休ませる」という運用をしていた企業は、完全に違法となります。いかなる理由があろうと、労働者には「最低でも13日連続勤務の後には1日の休日」を与えなければなりません。現在の就業規則で変形休日制を採用している場合、直ちにシフト作成のルールと就業規則の改定を行う必要があります。
  • ポイント2：勤怠管理システムでの「アラート機能」の必須化
    • 解説：連続勤務は、管理職が気付かないうちに発生しがちです（例：休日にこっそり出勤している、シフト交代が重なった等）。これを防ぐためには、勤怠管理システムの設定を見直し、「10日連続で出勤打刻があった時点で本人と上司に警告（アラート）メールが飛ぶ」ような仕組みを導入し、人為的ミスによる法律違反を防ぐ防御策が必須です。
  • ポイント3：属人的な業務の排除と「応援体制」の構築
    • 解説：連続勤務が発生する根本原因は、「その人しかできない仕事（属人化）」があるためです。「Aさんが休むと現場が回らないから休ませられない」という状況を打破するために、業務のマニュアル化を進め、他部署や他店舗からヘルプ（応援）に入れる「多能工化（マルチタスク育成）」を進めることが、究極の連続勤務防止策となります。

5. 「男女間賃金格差」の公表義務、従業員101人以上の中小企業へ拡大。準備期間は残りわずか

• 公表日時: 2026年3月26日 (内閣府・厚生労働省 方針発表)
• ニュース概要の抜粋:

  女性活躍推進法に基づく「男女間賃金格差」の公表義務の対象が、現在の従業員301人以上の企業から「101人以上の企業」へと拡大される方針が3月26日に示されました。

  対象企業は、自社の「男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合」を算出し、厚労省のデータベース等で外部に公表しなければなりません。非財務情報の開示がスタンダードになる中、このデータは就職・転職活動中の求職者が企業を選ぶ際の重要な指標となります。100人規模の中小企業にとっては、単なる事務負担の増加にとどまらず、採用競争力に直結するシビアな課題となります。

• 中小企業向け・3つのポイントと解説
  • ポイント1：単なる「数字の算出」では済まない採用への影響
    • 解説：「うちの賃金格差は60%だった」と計算して終わりではありません。その数字は求職者に常に見られます。格差が大きいと「女性が冷遇されているブラック企業」と判断され、優秀な人材が集まらなくなります。義務化される前に自社の現状の数値を正確に算出し、経営陣がいかに事態の深刻さを認識できるかが第一歩です。
  • ポイント2：格差の「原因分析」と「説明責任」
    • 解説：賃金格差が生じる最大の理由は、「同一労働で賃金が違う」ことではなく、「男性が管理職に多く、女性が一般職やパートに多い」という役職や雇用形態の偏りです。公表の際は、ただ数字を出すだけでなく、「なぜ格差があるのか（原因）」と「それをどう是正していくのか（対策）」をセットで説明できるロジックを今から構築しておく必要があります。
  • ポイント3：女性の「管理職登用」と「評価基準の透明化」
    • 解説：根本的な解決策は、女性社員の長期的なキャリア形成を支援し、管理職へ登用することです。そのためには、「長時間労働ができる人を高く評価する」といった無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）が評価基準に潜んでいないかを見直し、時間ではなく「成果」や「役割」で評価する制度へと人事制度をアップデートすることが急務です。

新年度は「法対応」と「コスト管理」の両立が鍵

今回ご紹介した5つのトピックは、いずれも今後の企業経営に直接的な影響を与えるものばかりです。
特に「社会保険の適用拡大」によるコスト増と、「シニア活用」や「賃金格差是正」による人材戦略は、今年度中に必ず直面する経営課題となります。法改正のスケジュールを正しく把握し、後手に回らない準備を進めましょう。

具体的な賃金シミュレーションや、助成金の活用、就業規則の改定などでお困りの際は、ぜひ一度ヒューマンリソースコンサルタントにご相談ください。貴社の状況に合わせた、現実的かつ効果的な解決策をご提案いたします。

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人事制度を構築する際には、膨大な時間と議論が必要となります。そのため、完成までの打合せ回数が契約上の回数を超える場合もありますが、契約時の条件に基づき、人事制度が完成するまで責任を持って取り組ませていただきます。

もちろん追加料金などは一切発生しませんので、安心して人事制度の定着を進めていただけます。

※ただし、御社都合やや予期せず災害などで遅延が発生した場合には、別途料金を請求させていただくことがあります。

【サポート保証】
安心のサポート体制

新しい人事制度を定着させるには、運用中に出てくる問題点を洗い出し、その原因を探り、適切な対策を取る必要があります。そのため、完成後の2年間は評定会議に参加し、制度がしっかり根付くようアドバイスをさせていただきます。

もちろん追加料金などは一切発生しませんので、安心して人事制度の定着を進めていただけます。

※ただし、評価制度設計や賃金制度設計以外の支援や作業が発生する場合には、別途料金を請求させていただくことがあります。

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