高額な人事評価SaaSが「ゴミ」に変わる理由。中小企業の人事DX失敗を防ぐアナログ伴走支援

「この最新のクラウドシステム（SaaS）を導入すれば、長年の悩みだった人事評価の不満はすべて解決し、社員のモチベーションも劇的に上がりますよ」——ITベンダーのそんな甘く魅力的な営業トークに背中を押され、清水の舞台から飛び降りる覚悟で高額なシステム投資に踏み切った経営者様は少なくありません。

しかし、導入から半年、1年と経過した現在、御社の現場では何が起きているでしょうか。
期待に胸を膨らませていたはずの現場は、複雑な画面操作と入力作業に追われ、本来の業務が圧迫されています。肝心の社員の「評価に対する納得感」は一向に上がる気配がなく、それどころか、プレイングマネージャーとして走り回る管理職からは「面倒な事務作業ばかりが増えた」「システムの通知メールが来るたびに憂鬱になる」と不満が噴出。結果として、期末のギリギリに誰も読まない適当なコメントを入力するだけの形骸化したツールとなり、ついには誰もログインしなくなる……。

今、広島をはじめとする全国の中小企業のあちこちで、このような悲惨な「人事DX（デジタルトランスフォーメーション）の挫折」が静かに、しかし確実に多発しています。

なぜ、このような悲劇が繰り返されるのでしょうか。それは、DXの本質が単なる「便利なツールの導入（IT化）」ではないからです。特に「人の感情」や「キャリア」を扱う人事評価という領域においては、ツールの背後にある「自社独自の明確な評価ロジック」と「上司と部下の血の通った信頼関係」という、極めてアナログな土台が整っていなければ、どんなにUI（画面デザイン）が優れた数百万のシステムも、ただの「高価なゴミ箱」と化してしまいます。

社員数が50名以下の組織において、真に求められているのは、入力作業を数分短縮するための「クリックによる効率化」ではありません。相手の目を見て顔を突き合わせた「対話」と、自分の努力が正当に報われているという「ルールに対する深い納得感」なのです。

本記事では、なぜ最新のITツールが中小企業の現場でこれほどまでに空回りしてしまうのか、その構造的な原因を組織論と心理学の観点から浮き彫りにします。そして、私たちヒューマンリソースコンサルタント（HRC）が強く提唱する「アナログ伴走支援」が、なぜAI・デジタル全盛の時代にこそ地元企業から熱烈に支持され、選ばれているのか。オンライン会議の画面越しでは決して得られない、泥臭くも確実な「組織変革の正攻法」を徹底的に解説します。システムベンダーの言葉に振り回されるのはもう終わりにして、社員の目が再び輝き出す、真に生きた評価制度の作り方を共に考えましょう。

1. システム化すれば評価が適正になるという大いなる勘違い（DXの罠）

ITツールを導入して失敗する企業には、一つの共通する危険な思い込みがあります。

「Garbage In, Garbage Out（ゴミを入れれば、ゴミが出る）」の絶対法則

ITやプログラミングの世界には古くから「Garbage In, Garbage Out（GIGO）」という有名な格言があります。「どれだけ優れたコンピューターであっても、入力するデータがゴミ（無意味なもの）であれば、出力される結果も当然ゴミになる」という意味です。この法則は、人事評価システムにおいても全く同じように適用されます。

もし、貴社の現在の評価基準が「なんとなく遅くまで残業して頑張っている」「社長の個人的な好き嫌い」「過去の栄光への恩情」といった、言語化されていない曖昧なもの（＝ゴミデータ）であったとします。その曖昧な基準を、そのまま最新のSaaSツールに入力・設定したところで、システムから出力される結果は「綺麗にデジタル化された、不公平で曖昧な評価結果（＝高価なゴミ）」に過ぎません。

多くの経営者は「ツールさえ導入すれば、システムに組み込まれたAIやアルゴリズムが、自社に最適な公平な評価を『自動的』に導き出してくれる」という幻想を抱きますが、それは致命的な誤解です。システムはあくまでデータを処理し表示するための「器（箱）」であり、その中身（評価の思想、自社が求めるコンピテンシー、給与との連動ルール）を作るのは、生身の人間（経営者とコンサルタント）です。器をどれだけ最新のクラウドにしても、中身が腐っていれば、現場の社員はすぐに見抜き、システムそのものを軽蔑するようになります。

「デジタル・ブラックボックス」という新たな恐怖の誕生

かつての紙と鉛筆による「どんぶり評価」は、不公平ではありましたが、社長の顔が見え、直接文句を言える余地がある分、まだ人間味や温かさがありました。

しかし、中身のルールが社員に腹落ちしていない状態で無理やりシステム化されるとどうなるでしょうか。社員からは「何やら複雑なポイント計算や偏差値調整がクラウドの裏側で自動的に行われ、理由もわからないまま冷酷に自分の給料が決定された」という、得体の知れない「デジタル・ブラックボックス」として映ります。これは、かつてのアナログな不透明さよりも、はるかに社員の不信感と恐怖を増大させます。

「うちの会社は、現場の苦労も油の匂いも知らない東京のITベンダーが作った、冷たいアルゴリズムに従うのか」。現場の職人や若手エンジニアからそんな声が漏れ始めたら、それは組織崩壊が始まる決定的なカウントダウンのサインです。

2. 現場の管理職を襲う「入力ストレス」と対話の消失

システムの導入によって最も深いダメージを受けるのは、実は評価される側の一般社員ではなく、評価を行う「現場の管理職（プレイングマネージャー）」たちです。

広島の製造業、建設業、あるいは物流業など、現場第一主義の強い企業において、課長や部長クラスの管理職の多くは「パソコンやITツールをスマートに使いこなすこと」よりも「目の前のトラブルを解決し、現場を安全に回し、今日の売上を作ること」に全人生のエネルギーを注いでいます。

そこに、多機能ゆえに使い勝手の悪い、あるいは初期設定や目標入力のルールが複雑すぎる評価システムがトップダウンで導入されると、以下のような悲劇が日常的に起こります。

• 「入力すること」自体が究極の目的化する： 本来、部下の成長を促すための評価であるはずが、期末の締め切り期限ギリギリになって、システム上の「未入力エラー」を消すためだけに、コピペしたような適当なコメントを流し込む作業に成り下がります。
• システムの自動通知がメンタルを削る： 「評価入力の期限が迫っています」「目標設定が未承認です」というシステムからの無機質な自動リマインドメールが、日々のクレーム対応や現場作業に追われるリーダーの心を確実に、そして鋭く削り取っていきます。
• 最も重要な「対話」が完全に消滅する（これが最大の悲劇）： システム上にコメントを入力し、ワンクリックで部下に評価結果を送信できるようになったことで、上司は「システムに入力しておいたから、後でスマホで見ておいて」と済ませるようになります。評価制度の魂であるはずの「膝を突き合わせたフィードバック面談」が省略され、人と人との関係が、画面越しの極めて冷たく希薄な関係へと変質してしまうのです。

3. 50名以下の企業に本当に必要なのは「効率化」ではなく「血の通った公正さ」

現在、世の中の市場を席巻している人事評価SaaSの多くは、数百名から数千名規模の「大企業」や「急成長スタートアップ」をターゲットに設計されています。大企業における人事課題の至上命題は、膨大な人数の評価データを一元管理し、人事部の集計作業を削減する「圧倒的な効率化」と、評価基準のブレをなくす「無機質な標準化」です。

「1000人のためのシステム」は「30人の組織の毒」になる

しかし、社員数30名〜50名規模の広島の中小企業において、最も重要な経営課題は「人事部のExcel集計作業の効率化」ではありません（そもそも専任の人事部が存在しない企業がほとんどです）。

この規模の中小企業が持つ最大の武器であり存在意義は、社長と社員、上司と部下の「距離の近さ」と「泥臭い人間関係」にあります。

こうした、デジタルシステムの入力フォーマットには決して載らない「定性的な文脈」や「隠れた貢献」を敏感に汲み取ることこそが、中小企業の評価の肝であり、社員を惹きつける魅力なのです。大企業向けの効率化システムを導入し、これらの極めて重要なアナログ情報を「標準化」の名の下に無理やり排除しようとすれば、組織の温かみと活力は一瞬にして失われてしまいます。

「公平（Equality）」よりも「公正（Equity）」を

人事の世界において、「全員一律のルールで、システムが弾き出した偏差値や点数だけで機械的に給与を決める」のが公平（Equality：機会の平等）だとすれば、「それぞれの社員が置かれた環境、役割の重さ、目に見えない貢献、そして将来のポテンシャルを深く考慮した上で、双方が納得できる理由を持って処遇を決める」のが公正（Equity：結果の妥当性）です。

50名以下の組織に強く求められているのは、血の通っていない冷徹な公平性ではなく、社員の人生に寄り添う「血の通った公正さ」です。この高度な公正さを実現できるのは、クラウド上の優秀なサーバーでもAIでもなく、貴社のオフィスで日々社員と顔を突き合わせている社長であり、現場の管理職の皆様の「人間としての対話力」をおいて他にありません。

4. 納得感を生む「3つのアナログ要素」と広島の強み

社員が「自分の評価に対して心から納得し、明日からまたこの会社のために頑張ろう」と感じる瞬間は、決してスマートフォンで自分の評価ランク（SやAなど）の画面を見た時ではありません。以下の「3つのアナログな体験」を上司と共有した時です。

要素	体験の内容	システムでは代替できない理由
① 見てくれているという実感	「先週のあの理不尽なクレーム対応、逃げずにやり切ったな。本当に助かったよ」という、具体的な事実に基づいた肉声での承認。	定型文のメッセージや「いいね」ボタンでは、上司の「本気度」や「感情の熱量」が伝わらないため。
② 基準への合意（すり合わせ）	「今期は少し背伸びして、この資格取得を目標にしよう。会社も費用は全力でバックアップする」と、膝を突き合わせて合意するプロセス。	システム上のプルダウンメニューから目標を選ぶだけでは、目標に対する「当事者意識（コミットメント）」が生まれないため。
③ 未来への期待と約束	「君の今の課題はここだが、これを乗り越えれば、3年後にはこの部署のリーダーを任せたいと思っている」という、未来のキャリアの約束。	社員の人生設計や心の奥底にある不安は、対面での雑談や深い傾聴の中でしか引き出すことができないため。

広島の「人情」と「デジタル」の適正な黄金比率

広島の地元企業には、他県に比べても義理人情や地域の繋がりを重んじる文化が色濃く根付いています。これは決して排除すべき古臭いものではなく、むしろ現代の経営課題である「エンゲージメント（会社への自発的な貢献意欲）」を極限まで高めるための最強の武器となります。

デジタルツールは、導入するにしても、あくまで「過去の面談記録や目標データを安全に保存・共有しておくための、ちょっと便利なメモ帳」程度の位置づけで十分なのです。経営判断や人材育成の軸足は、常に「アナログな人間関係の構築」にドンと置いておく。この「アナログ8割：デジタル2割」の黄金バランスを崩し、ツールに主導権を奪われた企業から順に、優秀な人材の心は離れていきます。

5. 【解決策】オンラインではなく「現場訪問」にこだわる。HRCの完全定着・2年伴走モデル

「高いお金を払ってシステムを買ったけれど、全く使いこなせていない」「評価制度そのものが完全に形骸化し、ただの作業になっている」。そんな危機的状況にある企業の再生に必要なのは、システムを別のベンダーのものに乗り換えること（さらなるIT投資）ではありません。必要なのは、専門家による「現場への徹底的かつ泥臭い介入」です。

なぜHRCは「オンライン完結」を拒み、「現場訪問」にこだわるのか？

昨今のコンサルティング業界は、Zoom等を用いたオンライン会議での効率的な支援が主流となっています。確かに移動時間がなく効率的ですが、オンラインの画面越しでは、組織の真の課題である「職場のリアルな空気感」までは絶対に伝わりません。

• 朝礼での社員同士の挨拶のトーンや目線。
• 事務所のデスク周りや、工場の動線の整理整頓の様子。
• 上司との面談室から出てきた直後の、部下の安堵した（あるいは強張った）表情。

私たちヒューマンリソースコンサルタント（HRC）は、あえて効率を手放し、広島の現場に直接足を運ぶことに強烈なこだわりを持っています。社長と本音で語り合い、現場の職人さんの作業着の汚れや手のマメを見ながら直接話を聞く。その泥臭いプロセスからしか、その会社に本当にジャストフィットし、真に機能する評価制度のヒントは見つからないと確信しているからです。

「作る」から「定着」まで。逃げない「2年間の泥臭い伴走」

多くのITベンダーやコンサルタントは、システムのアカウントを発行し、綺麗な評価シートを作成して納品すれば「導入完了」として仕事は終わりです。しかし、企業の本当の困難と戦いは、そこから始まります。

HRCでは、システムや制度が現場の「当たり前の習慣」になるまでの、以下の「完全定着・2年伴走モデル」を基本パッケージとしています。

1. 評価ルールの再構築（1〜6ヶ月目）： ITシステムに情報を流し込む前に、貴社がこれまで大切にしてきた「独自の強み」や「社長の価値観」を徹底的に言語化し、血の通ったアナログな評価基準（コンピテンシーモデル）をゼロから作り上げます。
2. 評価者研修とロールプレイング（7〜12ヶ月目）： 管理職の皆様を集め、システムへのタイピング方法ではなく、「部下の心に火をつけ、行動を変容させる1on1面談術（コーチングスキル）」を、何度も対面で実践・指導します。
3. 評定会議への直接同席（13〜24ヶ月目）： 期末の実際の評価ランクを決める会議に、私たちが第三者として同席します。「この評価点数は、客観的事実に基づいておらず甘すぎないか？」「このフィードバックコメントでは、部下に改善の意図が伝わらない」と、その場で厳しくも愛のある軌道修正を行い、社長の判断基準を組織に定着させます。

追加費用なしの「定着保証」というプロの覚悟

私たちは、自分たちが設計した制度が貴社に深く根付き、最終的に「労働生産性が向上し、利益が上がること」を唯一のゴールとしています。そのため、導入後の伴走サポート期間中において、「管理職の面談スキルがどうしても上がらない」「現場の実態に合わせて評価項目の配点を変更したい」といった制度の不備や追加支援のニーズが発生した場合でも、原則として追加のコンサルティング費用をいただきません。

「導入して、ハイ終わり」の無責任なシステムベンダーとは、経営に寄り添う覚悟の桁が違います。貴社専属の人事部長が常に隣のデスクに座っているような絶大な安心感を提供し、2年後には「もうHRCがいなくても、自分たちの力だけで力強く制度を運用し、人を育てられる」という自律的な状態へと確実に導きます。

用語集

• 人事DX（デジタルトランスフォーメーション）： 単に紙の評価シートをExcelやクラウドツールに置き換える「IT化（デジタイゼーション）」ではなく、デジタル技術を活用することで、人事評価の透明性を高め、社員の働き方や組織の競争力そのものを根本から変革すること。
• SaaS（サース）： Software as a Serviceの略。自社でサーバーを持たず、インターネット経由で月額課金等で利用するソフトウェアサービスのこと。人事評価、勤怠管理、労務手続きなどで急速に普及している。
• UI/UX： User Interface（画面の見た目やボタンの配置） / User Experience（システムを通じたユーザーの体験・使い勝手）。これらの設計が現場のITリテラシーに合っていないと、システムは絶対に定着しない。
• フィードバック面談（1on1）： 上司が部下に対し、評価の結果とその理由を論理的に説明し、今後の成長に向けた課題や期待を対話を通じて共有するプロセス。評価制度の成否を分ける最重要のプロセス。
• アナログ伴走支援： ツールのアカウントやマニュアルを渡して終わるのではなく、コンサルタントが物理的に現場へ赴き、面談の指導や会議のファシリテーションを行い、運用が自走するまで直接的にサポートし続ける泥臭い支援手法。
• エンゲージメント： 社員が自社の理念やビジョンに共感し、自発的に組織の業績向上に貢献したいと願う「深い愛着」や「熱意」。これが高い組織ほど、システムに頼らずとも生産性が向上し、離職率が劇的に低下する。