インターナルモビリティとは？【社内人材の流動化による定着率向上戦略】
【定義】インターナルモビリティ（Internal Mobility）とは、社内における人材の流動性のことです。単なる人事異動や昇進だけでなく、社内公募制度、プロジェクト単位でのアサイン、他部署への兼務などを含み、社員が社内で多様なキャリアを経験できる仕組みを指します。外部採用が難化する中、既存社員の離職を防ぎ（リテンション）、組織の活性化を図るための重要な経営戦略として注目されています。
「キャリアアップのために転職する」のではなく、「社内で新しいキャリアに挑戦する」文化を作るための、具体的な施策とメリットを解説します。
インターナルモビリティを高める3つのメリット
メリット1: 離職防止（リテンション）
「今の仕事に飽きた」「新しいスキルを試したい」と考えた社員に対し、社内に異動の選択肢を提供することで、転職による人材流出を防ぎます。特にキャリア志向の高い優秀層の定着に効果的です。
メリット2: 採用コストの削減と即戦力化
欠員が出た際、外部から採用するコスト（エージェント費用や教育コスト）を削減できます。社内人材であれば、企業文化や業務プロセスを既に理解しているため、オンボーディング（定着）までの期間が短縮されます。
メリット3: 組織のサイロ化防止とイノベーション
部署をまたぐ人材の移動により、部門間の壁（サイロ）が取り払われ、異なる知見やノウハウが融合することで、イノベーションが生まれやすい土壌が育ちます。
インターナルモビリティを推進するための具体的施策
施策1: 社内公募制度（ジョブポスティング）
空きポストや新規プロジェクトのメンバーを、社内イントラネットなどで公開し、希望者を募る制度です。上司の承認なしに応募できる仕組みにすることで、心理的なハードルを下げ、自律的なキャリア形成を促します。
施策2: タレントマーケットプレイスの活用
社員のスキルや経験、キャリア希望をデータベース化（タレントマネジメントシステム）し、部署が必要とする人材と、異動を希望する人材をマッチングさせる仕組みを構築します。
施策3: 「囲い込み」の防止
優秀な部下を異動させたがらないマネージャーの心理（囲い込み）が最大の障壁となります。「人材輩出」をマネージャーの評価項目に加えるなど、全社視点での人事配置を評価する仕組みが必要です。
＼社内人材の活性化と定着率向上を実現しませんか？／
社内公募制度の設計、タレントマネジメントシステムの導入、キャリア自律を促す人事制度への改定を通じて、人材が循環し成長する組織づくりを支援します。