休職制度とは？【メンタルヘルス・私傷病対応の就業規則ルール策定】
【定義】休職制度とは、社員が自己都合（業務外の傷病、メンタルヘルス不調、自己研鑽など）により、長期間労務を提供できなくなった場合に、労働契約を維持したまま労務の提供を免除する制度です。育児・介護休業（法定休職）とは異なり、企業が任意に設ける法定外の制度ですが、多くの企業で導入されています。特に、復職時のルールを明確に定めることが重要です。
メンタルヘルス不調者が増加する中、休職制度の整備は労務リスク管理と社員の定着（リテンション）に不可欠です。就業規則に定めるべき必須ルールを解説します。
休職制度の種類と就業規則への記載
休職制度は、理由に応じて就業規則で明確に区分します。
1. 私傷病休職
最も一般的で、業務外の病気や怪我（メンタルヘルス不調含む）による休職です。休職期間（例：勤続年数に応じて3ヶ月～1年）と、申請手続き（医師の診断書の提出）を定めます。
2. 自己都合休職
海外留学やボランティア活動など、自己研鑽のための休職です。認めるかどうか、期間、待遇は企業の任意です。
3. 法定休職（育児・介護）
法律で定められた休職であり、法定外休職とは明確に区別して管理する必要があります。
中小企業が定めるべき運用ルール
ルール1: 休職期間中の待遇（給与・社会保険）
- 給与: 休職期間中は「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、無給とすることが一般的です。
- 社会保険: 労働契約は継続しているため、社会保険料（健康保険・厚生年金）の支払いは継続します。無給の場合は、社員負担分の徴収方法（例：振込）を定めておく必要があります。
ルール2: 休職期間満了時の取り扱い
休職期間が満了しても復職できない場合のルールを明確にします。
- 自然退職（自動退職）: 「休職期間満了日までに復職できない場合は、同日付をもって自然退職とする」という規定を設けることが一般的です。これは「解雇」とは区別されます。
ルール3: 復職時の手続き
最も重要なルールです。復職可否の判断基準を明確にします。
- 復職判定: 主治医の診断書だけでなく、企業が指定する産業医（または医師）の面談に基づき、企業が最終的に復職の可否を判断することを明記します。
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