試用期間とは？【本採用拒否（解雇）の法的リスクと正しい運用ルール】
【定義】試用期間とは、企業が新しく採用した社員の適格性（能力、スキル、勤務態度）を最終的に判断するために設定する、解約権が留保された労働契約期間です。期間は3ヶ月～6ヶ月が一般的ですが、試用期間中の社員も法的には正式な労働者です。したがって、試用期間満了時の本採用拒否は「解雇」として扱われ、厳格な法的要件が求められます。
「試用期間だから自由に辞めさせられる」という誤解は、不当解雇として訴訟に発展する重大なリスクを伴います。試用期間の正しい運用と、本採用拒否の際の注意点を解説します。
本採用拒否（解雇）の法的ハードル
1. 本採用拒否は「解雇」である
試用期間中の本採用拒否は、通常の解雇よりも広い裁量が認められやすいものの、法的には「解雇」です。したがって、客観的に合理的な理由（例：重大な経歴詐称、著しい能力不足、無断欠勤の多発）がなく、社会通念上相当と認められない場合は、不当解雇として無効になります。
2. 解雇予告の必要性
試用期間開始から14日を超えて勤務している社員を本採用拒否（解雇）する場合は、通常の解雇と同様に30日前の解雇予告、または解雇予告手当の支払いが必要です。
試用期間を有効に運用するための実務ポイント
ポイント1: 就業規則への明記
就業規則に、試用期間の期間（例：入社後3ヶ月）、延長の可能性（合理的理由がある場合）、および本採用拒否の事由（例：勤務態度が著しく不良な場合）を具体的に明記します。
ポイント2: 指導記録（客観的証拠）の作成
本採用拒否の合理性を証明するためには、試用期間中に「企業が十分な指導・教育を行った」にもかかわらず、「改善が見られなかった」という客観的な証拠（指導記録、面談記録）が不可欠です。
ポイント3: 定期的なフィードバック面談
試用期間中、上司や人事担当者が定期的に面談を行い、改善すべき点を具体的にフィードバックします。これにより、社員に改善の機会を与え、企業側の「解雇回避努力」を果たします。
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