労働条件通知書とは？【法改正で必須となった記載事項と労務管理の基本】
【定義】労働条件通知書とは、企業が労働者を採用する際、賃金、労働時間、就業場所、業務内容などの労働条件を明示するために交付する、法的に義務付けられた書類です（労働基準法第15条）。雇用契約書が双方の合意を示す契約書であるのに対し、通知書は企業からの一方的な通知ですが、実務上は「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として一体化されることが多いです。
2024年4月の法改正により、明示事項が追加され、その重要性が増しています。交付漏れや記載不備は、労使トラブルや法的罰則の対象となります。
労働条件通知書に必須の明示事項（法改正対応）
労働条件通知書には、「必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項）」と、「定めがある場合に明示しなければならない事項（相対的明示事項）」があります。
1. 絶対的明示事項
- 契約期間
- 就業場所、従事すべき業務の内容
- 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇
- 賃金の決定・計算方法、支払方法、締切・支払時期
- 昇給に関する事項
2. 2024年4月法改正による追加明示事項
- 就業場所・業務の変更の範囲: 将来的な配置転換（異動）や業務内容の変更の可能性がある範囲を具体的に明示する必要があります。
- 有期労働契約の更新上限の有無: 有期契約の場合、通算契約期間や更新回数の上限を明記します。
- 無期転換申込機会の明示: 無期転換ルール（5年超）の対象となる有期契約者に対し、無期転換を申し込む権利があることを明示します。
中小企業が取るべき対策
対策1: 最新の雛形（テンプレート）への更新
古い労働条件通知書の雛形を使い続けていると、法改正に対応できず、記載不備となります。厚生労働省が提供する最新のモデル様式に基づき、自社の雛形を直ちにアップデートする必要があります。
対策2: 「変更の範囲」の具体的な検討
特に「就業場所・業務の変更の範囲」は重要です。「会社の定める場所・業務」といった曖昧な記載ではなく、「広島市内の全事業所」「本人の適性に応じた全業務」など、実態に即した具体的な範囲を明記し、労使双方で確認する必要があります。
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