等級制度を見直す最適なタイミングと手順を教えてください【見直し時の注意点と進め方】

等級制度を見直すべき最適な3つのタイミング

タイミング1: 事業戦略や組織体制が大きく変化した時

• 事業内容の変化: 新規事業の立ち上げや、主力事業の転換により、会社が求める人材や役割（スキル）が変わった時。
• 組織構造の変化: フラット化や部門統合などにより、現行の等級や役職（例: 課長、部長）の定義が形骸化してしまった時。
• 目安: 経営計画や事業ポートフォリオを大幅に変更した1年以内に検討を始めるべきです。

タイミング2: 採用や離職率に問題が生じた時

• 中途採用の失敗: 求めるスキルを持つ人材に適切な等級・報酬を提示できず、採用に失敗するケースが増えた時。
• 若手の離職増加: 若手社員が「この会社で将来のキャリアが見えない」と感じ、等級アップのスピードや基準に不満を持って退職するケースが増えた時。

タイミング3: 制度運用後5年以上が経過し、課題が顕在化している時

• 制度運用後、概ね5〜7年が経過すると、制度の歪みが顕在化します。
• 具体的には、「ポスト不足による昇格の停滞」「高評価者が昇給しきってしまい、モチベーションを維持できない」といった問題が発生します。

等級制度を見直すための具体的な3つの手順

手順1: 現行制度の課題分析と目的の再設定

• 現状分析: 従業員アンケート、管理職へのヒアリング、過去5年間の昇格実績データなどを収集し、「どこに歪みが生じているか」を客観的に分析します。
• 目的再設定: 「次世代リーダーの育成」「ジョブ型への移行」など、今回の見直しで達成したい具体的な目的を明確化します。

手順2: 等級基準の設計と評価・賃金制度との連携確認

• 基準設計: 各等級に求める役割、スキル、成果の定義を、再設定した目的に沿って見直します（例: 役職等級から役割等級への変更など）。
• 連動確認: 新しい等級制度が、評価制度（何を測るか）と賃金制度（いくら払うか）と整合性が取れているか、専門的な視点から検証します。

手順3: 新制度への移行措置の検討と社員への説明

既存社員を新制度にどのように移行させるか（マッピング）は、最も慎重を要するプロセスです。

• 移行ルール策定: 従来の等級から新等級へのマッピングルールを策定し、原則として不利益が生じないように調整します（例: 給与水準を下げないなど）。
• 丁寧な説明: 社員に「なぜ制度を見直すのか」「自分はどう変わるのか」を丁寧に説明し、不安を取り除くための質疑応答の機会を設けます。

等級制度の見直しは、経験豊富な専門家へ

等級制度の見直しは、全社員のキャリアと報酬に影響を与えるため、少しの設計ミスが大きな組織不満につながりかねません。特に移行措置の設計は専門的なノウハウが必要です。

当社は、貴社の事業フェーズと雇用慣行に合わせた最適な等級制度への見直しを、データ分析から移行サポートまで一貫して支援します。