中小建設業の経営者様へ。
「ベースアップ対応」と「人手不足」の危機を、
「勝てる組織」への転換点に変えませんか？
科学的な「賃金シミュレーション」× 現場が納得する「評価制度」で、
採用力と定着率を劇的に改善します。
※全国対応・オンライン相談可
こんな「建設業の複合危機」に悩んでいませんか？
❶ 「2024年問題」による生産能力不足と工期遅延リスク
ベテラン職人の引退ラッシュに加え、若手採用難で現場の人手不足は限界に達しています。そこへ「働き方改革（2024年問題）」による残業規制が直撃。
これまで長時間労働でカバーしていた工程が組めなくなり、「仕事はあるのに受けられない」「工期が守れず信用失墜」という事態が現実化しています。さらに、「稼ぎたい」若手・中堅からは「残業代が減って手取りが減った」と不満が噴出。生産性が上がらないまま人件費（単価）だけが高騰し、経営を圧迫しています。
❷ 原材料高騰と「防衛的賃上げ」のジレンマ
木材、鋼材、コンクリート……あらゆる資材と電気代が高騰する中、親会社への価格転嫁もままならない。
しかし、世間は賃上げムード一色。「賃上げしなければ人が採れない」ことは分かっていても、利益が出ていない中での賃上げは「倒産」への引き金になりかねません。
最大の問題は、「限界利益を割らずに、いくらまでなら昇給できるのか」という明確な判断基準がなく、怖くて決断できないことです。
❸ 採用難と若手の離職
高卒初任給が20万円を突破する中、既存の若手・中堅社員との給与逆転現象（あるいは薄い差）が発生。「俺の方が仕事ができるのに」という不公平感が蔓延しています。
さらに、せっかく採用した若手も「技術を習得しても評価が変わらない」「先輩のようになりたいと思えない」と言い残し、わずか数年で辞めてしまう。こうした負の連鎖に陥っていませんか？
これらは「制度」を変えることで解決できます。
HRCは、建設業界の現実に即した解決策を提供します。
HRCが選ばれる「建設業特化」5つのソリューション
01. 現状を数値化する「制度分析」
地域・業界平均と比較して、貴社の賃金水準が高いのか低いのかを客観的に分析します。感覚ではなくデータに基づいて、採用競争力のある給与ラインを導き出します。
制度分析の詳細はこちら >
02. 倒産させない「科学的賃金設計」
「ベースアップ」を行った場合、5年後の経営数値がどうなるかをシミュレーション。労働分配率をコントロールし、利益と還元のバランスが取れた持続可能な賃金テーブルを設計します。
賃金制度設計の詳細はこちら >
03. 職人が納得する「評価制度設計」
完工高だけでなく「安全管理」「工程管理」「若手指導」などのプロセスを評価。CCUS（建設キャリアアップシステム）の能力評価基準とも連動させ、現場のモチベーションを高めます。
評価制度設計の詳細はこちら >
04. 若手が定着する「退職金制度設計」
ただ長くいるだけでなく、貢献度（ポイント制）を反映させる退職金制度へ。将来の受け取り額を「見える化」することで、若手・中堅社員の帰属意識を高め、離職を防ぎます。
退職金制度設計の詳細はこちら >
05. 技術を継承する「再雇用制度設計」
65歳以上の熟練技術者を「安く買い叩く」のではなく、指導役としての役割に応じて適正に処遇します。同一労働同一賃金に対応し、シニア層が意欲を持って働ける環境を整備します。
再雇用制度設計の詳細はこちら >
他社のコンサルティング・SaaSとここが違います
① 【安心の費用体系】
回数制限なしの「完全請負制」
「納得いく制度ができるまで、とことん向き合います。」
多くのコンサルティング契約では、「訪問回数〇回まで」「期間〇ヶ月まで」といった制限があり、期間が延びると追加料金が発生しがちです。しかし、HRCは違います。 「成果（納得のいく制度の完成）」に対して責任を持つ完全請負制を採用しています。
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打ち合わせ回数制限なし：
社長の想い、現場の悩み、すべてを吐き出してください。何度書き直しても追加料金はゼロです。 -
工期遅延のリスクなし：
繁忙期でプロジェクトが一時ストップしても、費用が変わることはありません。予算オーバーの心配なく、じっくりと自社に合った制度を作り込めます。
② 【運用の定着化】
業界異例の「2年間運用保証」
「作って終わりではありません。むしろ、そこからが本番です。」
人事評価制度が失敗する最大の原因は、「導入直後の混乱」を乗り越えられないことにあります。
私たちは、最も現場が戸惑いやすい導入後2年間（評価4回分）を徹底的にサポートします。
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評定会議への同席：
評価者が甘い・辛いといったバラツキが出ないよう、会議に同席してその場で調整・指導を行います。 -
エラー修正とチューニング：
実際に運用してみて初めて分かる不具合（評価項目のズレなど）を、運用しながら修正します。SaaSのサポートデスクでは対応できない、泥臭い現場調整もお任せください。
③ 【現場への解像度】 建設業の実績多数
「『現場用語』が通じるコンサルタントが担当します。」
「きれいごとの目標管理」は、工場では通用しません。
HRCは、広島県のものづくり企業や建設会社を中心に、多くの「現場（ノンデスクワーカー）」を持つ企業の人事制度を手掛けてきました。
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現場の商習慣を熟知：
「段取り」「歩留まり」「安全管理」といった現場特有の用語や、職人気質の従業員感情を深く理解しています。 -
現場に響く言葉選び：
管理職向けの研修だけでなく、現場リーダーや若手社員への説明会も、彼らに響く言葉で実施します。「先生」ではなく「現場の理解者」として、社員様の納得感を醸成します。
よくあるご質問
Q. 社員数10名以下の小さな工務店ですが、コンサルティングは必要ですか？
A. はい、小規模だからこそ必要です。社長の目が届く範囲を超えた時が組織崩壊の危機です。少人数でも運用可能なシンプルかつ公平なルールを作ることで、社長は経営や営業に専念できるようになります。
Q. 現場が忙しく、評価などをしている時間がありません。
A. そのために私たちがいます。HRCでは、現場監督がスマホで簡単に入力できる運用フローや、評価会議の進行サポートを行います。現場の負担を最小限に抑えながら運用できる仕組みを提供します。
Q. 費用はどのくらいかかりますか？
A. 従業員数や拠点数、導入するオプション（退職金設計など）により変動しますが、中小製造業様が導入しやすい価格設定にしております。 「高いコンサル料を払ったのに成果が出ない」ということがないよう、初回面談（無料）にて貴社の課題をヒアリングし、お見積りとスケジュールを明確に提示してからスタートしますのでご安心ください。
「人が辞めない、利益が出る」建設会社へ。
まずは現状分析から始めませんか？
賃金シミュレーション、評価制度の事例紹介など、無料相談にて承ります。
有限会社ヒューマンリソースコンサルタント
〒731-0122 広島県広島市安佐南区中筋1-9-6-4F
TEL: 082-877-8641
人事制度設計サポートの流れ（標準12ヶ月）
現状の課題分析から制度設計、導入準備まで、貴社の実情に合わせてきめ細かくサポートいたします。 以下は標準的なパターンのスケジュールです。
| 月 | 実施内容・詳細 |
|---|---|
| 1月 | 賃金分析・既存制度の確認 業界・地域相場との比較や、年齢・勤続・役職別の社内賃金分布を分析し、課題を抽出します。また、既存の評価制度や賃金規程の確認を行います。 |
| 2月 | 等級制度の設計 キャリアルートの検討、各等級に求める役割定義（職務定義）の作成、および昇格・降格要件等を定めます。 |
| 3月 | 評価制度の設計（基本構成） 評価体系・評価シートの基本構成を策定し、等級ごとの評価項目について検討を開始します。 |
| 4月 | 評価制度の設計（詳細項目） 等級別評価項目に加え、職種別の評価項目についても詳細に検討します。 |
| 5月 | 評価制度の設計（運用ルール） 制度の運用スケジュールやルール、評価結果の処遇（昇給・賞与）への反映ルールを検討します。 |
| 6月 | 賃金制度の設計（基本給・諸手当） 賃金カーブや初任給設定の見直し等の課題を踏まえ、新しい諸手当および基本給表を検討します。 |
| 7月 | 賃金制度の設計（昇給ルール） 新しい基本給表、昇給ルールを検討します。 |
| 8月 | 賃金制度の設計（シミュレーション） 既存社員を対象とした賃金明細の切り替え、5か年の昇給シミュレーションを行い、各種賃金表の妥当性を検証します。 |
| 9月 | 賃金制度の設計（賞与ルール） 賞与ルールの検討、モデル賃金表を作成します。 |
| 10月 | 概要説明書の作成 等級制度、評価制度、賃金制度に関する運用ルールをまとめた説明書を作成します。 |
| 11月 | 導入前の最終調整 賃金規程の編集、社員向け説明会の準備を行います。 |
| 12月 | 調整期間 導入に向けた調整期間となります。 |
※導入時期の要望に応じて取組みスケジュールは前後します
人事制度導入・運用サポート（導入初年度）
制度は「作って終わり」ではありません。導入初年度は1年間を通じてサポートとメンテナンスを行うことで、確実な制度定着を実現します。
| 月 | 導入・運用サポート内容 |
|---|---|
| 4月 | 社員説明会の開催 人事制度概要説明書にもとづき社員向け説明会を開催します。 |
| 5月 | 評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 6月 | 評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 7月 | 夏季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 8月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 9月 | 上期評価の準備 評価制度のメンテナンス、上期評価に向けた準備を行います。 |
| 10月 | 上期：評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 11月 | 上期：評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 12月 | 冬季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 1月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 2月 | 昇給検討資料の作成 上期評価結果をもとに、昇給検討資料を作成、昇給係数の調整を行います。 |
| 3月 | 人事制度概要説明書の編集 メンテナンス結果にもとづき、説明書の編集を行います。 |
建設業向け
評価シートサンプルが無料でダウンロードができます。
ご入力いただいた個人情報の管理、利用については「プライバシーポリシー（個人情報保護方針）」の記載に基づき、適切に運用致します。
コンサルタントや専門士業など、同業・競合他社に該当する方のお申し込みはお断りしております。
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