医療機関の経営者様へ。
「ベースアップ対応」と「人手不足」の危機を、
「勝てる組織」への転換点に変えませんか？
綿密な「賃金シミュレーション」× 現場が納得する「評価制度」で、
採用力と定着率を劇的に改善します。
※全国対応可・オンライン相談可
こんな「医療機関の複合危機」に悩んでいませんか？
❶ 「ベースアップ評価料」による賃金バランスの崩壊と財務リスク
新設された「ベースアップ評価料」。この配分において、変動する診療報酬収入を、一度上げたら下げられない「固定費（基本給）」にどう組み込むか、頭を抱えていませんか？
明確なシミュレーションがないまま見切り発車し、「将来の患者数減による持ち出しリスク」に怯える事務長が急増しています。
また、「対象職種と対象外職種の間で不公平感が生まれ、チーム医療に亀裂が入る」といった人間関係の悪化も深刻な経営課題となっています。
❷ 「採用コスト高騰」と「若手離職」の二重苦
紹介会社への手数料が年収の20〜30%に達する中、苦労して採用した看護師やコメディカルが、数年で辞めてしまう……。
退職理由は「給料」だけではありません。「ラダーを上げても給料が変わらない」「タスクシフトで業務だけ増え、正当に評価されない」という不満が、若手の心を折っています。 人が辞めるたびに現場の負担が増え、さらなる離職を招く「負のスパイラル」に陥っていませんか？
❸ 制度はあるが機能していない「形骸化（けいがいか）」した評価
「教育用のクリニカルラダーはあるが、処遇（昇給）と連動していない」あるいは「高機能なタレントマネジメントシステムを入れたが、現場が使いこなせていない」という状況ではありませんか？
看護部長や師長によって「評価の甘辛」にバラツキがあり、結局は「年功序列的な一律評価」になっているケースが散見されます。
現場の実態に即していない制度は、運用されないばかりか、「頑張っても無駄」という職員の諦めを生むだけです。
これらは「制度」を変えることで解決できます。
HRCは、医療機関の現実に即した解決策を提供します。
HRCが選ばれる「医療機関特化」5つのソリューション
01. 現状を数値化する「制度分析」
「近隣の競合病院」や「同規模医療機関」と比較し、貴院の賃金水準を客観的に偏差値化します。
複雑な「ベースアップ評価料」が適切に配分されているかを診断し、採用競争力と経営の安定性（人件費率）の両面から、貴院にとっての適正ラインを導き出します。
02. 業績と連動した「賃金設計」
診療報酬改定や物価高騰下でも利益が出るよう、今後5年間の医業収益と人件費をシミュレーション。
「ベースアップ評価料」を最大限活用しつつ、持ち出し分（固定費）のリスクを管理し、病院の存続と職員への還元を両立させる安全な賃上げを実現します。
03. スタッフが納得する「評価制度設計」
個人の専門スキルだけでなく、「チーム医療への貢献」「タスクシフトへの協力姿勢」を評価。
既存の「クリニカルラダー」を活かしつつ、人事処遇と連動する「キャリアパス要件（職責）」に対応した等級制度と連動させ、ベテランも若手も納得する評価基準（コンピテンシー）を策定します。
04. 若手が定着する「退職金制度設計」
勤続年数だけの積み上げではなく、貢献度やラダーランクを反映する「ポイント制」へ移行。
「この病院でキャリアを積めば、将来これだけ貰える」を見える化し、看護師・コメディカルの中堅層定着とキャリアアップ意欲を促します。
05. 戦力化を促す「パート評価制度設計」
パート看護師や事務補助者を単なる「調整弁」としてではなく、現場を支える「戦力」として位置づけます。
スキルやシフト貢献度に応じた時給アップや、正社員登用への明確なステップを用意。「同一労働同一賃金」に対応しつつ、多様なスタッフのモチベーションを最大化します。
他社のコンサルティング・SaaSとここが違います
① 【安心の費用体系】
回数制限なしの「完全請負制」
「納得いく制度ができるまで、とことん向き合います。」
多くのコンサルティング契約では、「訪問回数〇回まで」「期間〇ヶ月まで」といった制限があり、期間が延びると追加料金が発生しがちです。しかし、HRCは違います。 「成果（納得のいく制度の完成）」に対して責任を持つ完全請負制を採用しています。
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打ち合わせ回数制限なし：
理事長の想い、看護部の悩み、事務方の懸念、すべてを吐き出してください。何度書き直しても追加料金はゼロです。 -
工期遅延のリスクなし：
感染症対応や立入検査などでプロジェクトが一時ストップしても、費用が変わることはありません。予算オーバーの心配なく、じっくりと貴院に合った制度を作り込めます。
② 【運用の定着化】
業界異例の「2年間運用保証」
「作って終わりではありません。むしろ、そこからが本番です。」
人事評価制度が失敗する最大の原因は、「導入直後の混乱」を乗り越えられないことにあります。
私たちは、最も現場が戸惑いやすい導入後2年間（評価4回分）を徹底的にサポートします。
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評定会議への同席：
看護科、技術科、事務科で評価の「甘辛」にバラツキが出ないよう、会議に同席してその場で調整・指導を行います。 -
エラー修正とチューニング：
実際に運用してみて初めて分かる不具合（評価項目のズレなど）を、運用しながら修正します。SaaSのサポートデスクでは対応できない、泥臭い現場調整もお任せください。
③ 【現場への解像度】 医療機関の実績多数
「『現場の事情』を理解しているコンサルタントが担当します。」
「一般企業の理屈」だけでは、24時間365日動いている医療現場は動きません。
HRCは、地域の中核病院からクリニックまで、多くの医療機関の人事制度を手掛けてきました。
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現場の商習慣を熟知：
「7:1看護」「タスクシフト」「インシデント」「クリニカルラダー」といった専門用語はもちろん、患者様の命を預かるプレッシャーや、夜勤を含むシフト勤務の過酷さを深く理解しています。 -
現場に響く言葉選び：
院長や事務長向けの報告だけでなく、看護部長やコメディカルリーダーへの説明会も、彼らの目線に合わせて実施します。「外部の先生」として上から教えるのではなく、「院内の伴走者」として、職員様の納得感を醸成します。
よくあるご質問
Q. 職員数20名以下のクリニックや小規模病院ですが、依頼できますか？
A. はい、小規模医療機関こそ効果を発揮します。 院長や事務長が一人で評価・賃金決定を行っている場合、その負担は限界に達しやすく、また「院長の好き嫌いで決めている」という誤解も生まれやすくなります。小規模な組織だからこそ、公平な「ルール（物差し）」を導入することで、管理者の負担を減らし、チームの一体感を高めることができます。
Q. 現場が忙しく、新しいことに取り組む余裕がありません。
A. 現場の負担を最小限にする「運用フロー」まで設計します。 高機能すぎる評価シートや、複雑な計算は現場を疲弊させます。HRCでは、多忙な看護師長でもスマホやタブレットで入力可能なシンプルな評価運用や、限られた時間で効果的に行う面談ノウハウを提供します。「医療現場が回る」ことを最優先に設計しますのでご安心ください。
Q. 費用はどのくらいかかりますか？
A. 医療機関様が導入しやすい価格設定にしております。 病床数や職員数、導入するオプション（退職金設計など）により変動しますが、「高いコンサル料を払ったのに成果が出ない」ということがないよう、初回面談（無料）にて貴院の課題をヒアリングし、お見積りとスケジュールを明確に提示してからスタートしますのでご安心ください。
「人が辞めない、利益が出る」会社へ。
まずは現状分析から始めませんか？
賃金シミュレーション、評価制度の事例紹介など、無料相談にて承ります。
有限会社ヒューマンリソースコンサルタント
〒731-0122 広島県広島市安佐南区中筋1-9-6-4F
TEL: 082-877-8641
人事制度設計サポートの流れ（標準12ヶ月）
現状の課題分析から制度設計、導入準備まで、貴院の実情に合わせてきめ細かくサポートいたします。 以下は標準的なパターンのスケジュールです。
| 月 | 実施内容・詳細 |
|---|---|
| 1月 | 賃金分析・既存制度の確認 業界・地域相場との比較や、年齢・勤続・役職別の社内賃金分布を分析し、課題を抽出します。また、既存の評価制度や賃金規程の確認を行います。 |
| 2月 | 等級制度の設計 キャリアルートの検討、各等級に求める役割定義（職務定義）の作成、および昇格・降格要件等を定めます。 |
| 3月 | 評価制度の設計（基本構成） 評価体系・評価シートの基本構成を策定し、等級ごとの評価項目について検討を開始します。 |
| 4月 | 評価制度の設計（詳細項目） 等級別評価項目に加え、職種別の評価項目についても詳細に検討します。 |
| 5月 | 評価制度の設計（運用ルール） 制度の運用スケジュールやルール、評価結果の処遇（昇給・賞与）への反映ルールを検討します。 |
| 6月 | 賃金制度の設計（基本給・諸手当） 賃金カーブや初任給設定の見直し等の課題を踏まえ、新しい諸手当および基本給表を検討します。 |
| 7月 | 賃金制度の設計（昇給ルール） 新しい基本給表、昇給ルールを検討します。 |
| 8月 | 賃金制度の設計（シミュレーション） 既存社員を対象とした賃金明細の切り替え、5か年の昇給シミュレーションを行い、各種賃金表の妥当性を検証します。 |
| 9月 | 賃金制度の設計（賞与ルール） 賞与ルールの検討、モデル賃金表を作成します。 |
| 10月 | 概要説明書の作成 等級制度、評価制度、賃金制度に関する運用ルールをまとめた説明書を作成します。 |
| 11月 | 導入前の最終調整 賃金規程の編集、社員向け説明会の準備を行います。 |
| 12月 | 調整期間 導入に向けた調整期間となります。 |
※導入時期の要望に応じて取組みスケジュールは前後します
人事制度導入・運用サポート（導入初年度）
制度は「作って終わり」ではありません。導入初年度は1年間を通じてサポートとメンテナンスを行うことで、確実な制度定着を実現します。
| 月 | 導入・運用サポート内容 |
|---|---|
| 4月 | 社員説明会の開催 人事制度概要説明書にもとづき社員向け説明会を開催します。 |
| 5月 | 評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 6月 | 評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 7月 | 夏季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 8月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 9月 | 上期評価の準備 評価制度のメンテナンス、上期評価に向けた準備を行います。 |
| 10月 | 上期：評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 11月 | 上期：評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 12月 | 冬季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 1月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 2月 | 昇給検討資料の作成 上期評価結果をもとに、昇給検討資料を作成、昇給係数の調整を行います。 |
| 3月 | 人事制度概要説明書の編集 メンテナンス結果にもとづき、説明書の編集を行います。 |
医療機関向け
評価シートサンプルが無料でダウンロードができます。
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医療福祉業向け
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