事例

事例一覧

均衡均等待遇で若手社員定着へ。
正社員を希望するパートさんも増えました。
 

業種:サービス業
事業規模: 社員数100名、店舗数5店舗

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定年再雇者の一律減額方式を見直し。仕事内容別に基準書・基本給等を設定、就業規則を制定することで明確に。

業種:
事業規模: 社員数150名

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人事コンサルティング支援実績

情報サービス業社員数 75名
製造業社員数120名
総合建設業社員数300名
パルプ製造業社員数130名
自動車販売業社員数 80名
木材家具製造業社員数300名
食品製造業社員数 20名
電機機械製造業社員数 60名
家具等製造卸業社員数 80名
ガス・燃料等販売業社員数250名
人材派遣業社員数100名
製図・イラスト業社員数 60名
食品加工販売業社員数120名
食品総合卸売業社員数250名
建築資材販売業社員数 10名
自動車部品等製造業社員数115名
包装資材製造販売業社員数 30名
ゴム製品製造業社員数160名
印刷製本業社員数50名
屋外看板製造設置業社員数60名
自動車販売業社員数30名

事例① パートタイマーと正社員を対象とした制度設計

業種:サービス業
事業規模: 社員数100名、店舗数5店舗

課題
・働き方に応じたコース設計により、同一労働同一賃金への対応を図りたい
・若手社員の賃金水準を引き上げ、定着を図りたい
・パート社員を正社員へ転換する仕組みを取り入れて社員確保を図りたい
制度構築後
均衡均等待遇で若手社員定着へ。正社員を希望するパートさんも増えました。

制度設計の内容

パート社員向け人事制度

パート社員には主婦が多く、早番・遅番のシフト対応や、土日出勤対応、所得制限等様々な働き方が存在していたが
働き方に応じた明確な処遇ルールや、職歴、技量に応じた等級制度がなかったため、以下の取組みを実施。

  • 働き方(勤務シフト、休日勤務対応、店舗異動、所得制限等)に応じたコース設計
  • パート社員向け3段階等級の設計と昇格ルール、時給表の作成
  • 社員への転換制度の設計

正社員向け人事制度

  • パート社員から正社員への転換を促進するために、働き方(勤務シフト、休日勤務対応等)に応じたコースを設計
  • 正社員向け6段階等級の設計と昇格ルール、基本給表の作成、諸手当の統廃合
  • 管理者を集めたプロジェクトによる等級、職種別評価シートの作成
  • 賃金明細の切替え、及び格付通知書の作成
  • 予算管理を基準とした昇給、賞与シミュレーションの実施

制度導入のための準備

  • 社員向け制度説明会の開催
  • 管理者向け評価者研修の開催
  • 評定会議の開催と使用資料の作成
  • 賞与、昇給検討用資料の作成
  • 制度運用結果に応じた評価項目、昇給・賞与係数の見なおし

コンサルタントからひと言

制度設計にあたり、若手社員の離職といった問題もありましたが、同一労働同一賃金の本格施行を控え、
店舗業務を担う正社員とパート社員の待遇格差を合法的に制度化するために 、以下の定義づけが重要なポイントとなりました。

1)職務内容
2)職務内容・配置の変更の範囲

そこで、社員の働き方を職務内容や時間帯、シフト、勤務地等の観点から区分し、均衡均等待遇を図りました。

パート社員、正社員について

  • それぞれ働き方に制約のある限定職コース
  • 制約のない総合職コース

などを新設し、全4コースからなる制度設計を進めました。
正社員限定コースの設置により、勤務時間や勤務シフトに制約があっても正社員へ転換を希望するパート社員が現れました。

事例② 再雇用者を対象とした制度設計

業種:
事業規模: 社員数150名

課題
従来、定年再雇用者については高年齢雇用継続給付金と在職老齢年金を組み合わせ定年前の60%程度へ減額する方式を採用されていましたが、
・再雇用者が増えてきたこと
・再雇用後の役割が多様化してきたこと
・同一労働同一賃金への対応
も踏まえて再雇用者向け人事制度を設計する必要があった。
制度構築後
仕事内容別に基準書・基本給等を設定、就業規則を制定することで明確になりました。

制度設計の内容

再雇用後の職務内容を基準とし、管理コース、技能コース、一般コースの3コースを設定し、

  • コース別役割基準書を作成し職務内容や勤務条件、任命期限等の明確化
  • 各コースに対して基本給、及び諸手当を設定
  • 再雇用社員向けに申請手続き等も含めた就業規則の制定

といった取組みを実施。

コンサルタントからひと言

再雇用者の処遇設計では、正社員の職務や処遇内容との整合性確認が最も重要なポイントでした。

  • 管理者だった社員が定年後も同様のポジションで働きながら給与等の処遇面では大幅減額となっていた状況をどのように解消するのか
  • 定年前と定年後が同じ仕事内容でありながら給与などの処遇面では大幅な減額となっていた状況をどのように解消するのか

つまり、定年後の職務と処遇の整合性をどのように図るのかということです。

よくある質問

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弊社のサービス提供は「オリジナル対応」を基本としています。
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また、弊社でのサービス提供が困難な案件については提携先専門家を紹介させて頂いています。
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これにより、社内で実務を担当する人材が不在の場合でも滞りなく制度設計を進めることができます。
しかしながら、社内に実務を担当するスタッフがいる場合、そうした実務面のサポートは不要となりますので、費用面も抑えたコンサルティング契約を締結して頂けます。

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