IT企業の経営者様へ。
「ベースアップ対応」と「人手不足」の危機を、
「勝てる組織」への転換点に変えませんか？
綿密な「賃金シミュレーション」× 現場が納得する「評価制度」で、
採用力と定着率を劇的に改善します。
※全国対応可・オンライン相談可
こんな「IT企業の複合危機」に悩んでいませんか？
❶ 「エンジニア離職」と「技術継承」の断絶リスク
特定のシニアエンジニアに技術が属人化しており、彼らが辞めればプロジェクトが停止する……。
そんな恐怖と隣り合わせではありませんか？
技術力」を正当に評価する物差しがないため、「マネジメント職にならないと給料が上がらない」という構造が、現場志向の優秀なエンジニアの離職を招いています。
人が辞めるたびに残ったメンバーが疲弊する「負のループ」に陥っていませんか？
❷ 「リモートワーク」による評価のブラックボックス化
コロナ禍を経てリモートワークが定着したものの、評価手法はオフィス出社時代のままになっていませんか?
「成果物（コードやドキュメント）」だけで判断され、「技術共有」や「若手フォロー」といった見えない貢献が評価されない……。
そんな不公平感を抱えていませんか?
「プロセス」を可視化する仕組みがないため、「頑張っても報われない」という構造が、エンジニアの不満を招いています。
❸ SaaSツール導入後の「運用不全（デッドリンク）」
「これからはタレントマネジメントだ」
と高機能なSaaSツールを導入したものの、肝心の「評価基準（中身）」が決まっておらず、単なる勤怠管理ツールになっていませんか？
現場のエンジニアにとって、目的の不明確な入力作業は「無駄な工数」でしかしありません。
制度設計なきツール導入は、組織に新たな負債を生むだけです。
これらは「制度」を変えることで解決できます。
HRCは、IT企業の現実に即した解決策を提供します。
HRCが選ばれる「IT企業特化」5つのソリューション
01. 現状を数値化する「制度分析」
「同規模のIT企業」や「競合ベンダー」と比較し、貴社の賃金水準を客観的に偏差値化します。
採用競争力（市場価値とのギャップ）と経営の安定性（労働分配率）の両面から、貴社にとっての適正ラインを導き出し、組織のバグを特定します。
02. 財務視点に基づいた「賃金設計」
プロジェクト原価の高騰や変動する利益率に対応できるよう、今後5年間の経営数値をシミュレーション。
エンジニアの単価アップを原資としつつ、固定費リスクを管理し、会社の成長とエンジニアへの還元を両立させるロジカルな賃金体系を設計します。
03. 技術職が納得する「評価制度設計」
定量的な成果だけでなく、「技術選定」「コードレビュー」「ナレッジ共有」への貢献を評価。
「スペシャリストコース」と「マネジメントコース」の複線型キャリアパスを設計し、生涯エンジニアとして活躍できるロードマップを提示します。
04. 若手が定着する「退職金制度設計」
勤続年数だけの積み上げではなく、貢献度や店長ランクを反映する「ポイント制」へ移行。
「この会社でフルスタックエンジニアを目指せば、将来これだけ貰える」を見える化し、中堅層の早期離職防止（リテンション）とスキルアップ意欲を促します。
05. 戦力化と定着を促す「契約社員・非正規社員評価制度」
契約社員やパートスタッフを単なる「調整弁」としてではなく、事業を支える「戦力」として位置づけます。
スキルや成果に応じた昇給ルールや、正社員登用への明確なステップ（ロードマップ）を用意。「同一労働同一賃金」に対応しつつ、多様な雇用形態のスタッフのエンゲージメントを最大化します。
他社のコンサルティング・SaaSとここが違います
① 【安心の費用体系】
回数制限なしの「完全請負制」
「納得いく制度ができるまで、とことん向き合います。」
多くのコンサルティング契約では、「訪問回数〇回まで」「期間〇ヶ月まで」といった制限があり、期間が延びると追加料金が発生しがちです。しかし、HRCは違います。 「成果（納得のいく制度の完成）」に対して責任を持つ完全請負制を採用しています。
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打ち合わせ回数制限なし：
社長のビジョン、CTOの技術的こだわり、すべてを吐き出してください。何度仕様変更しても追加料金はゼロです。 -
工期遅延のリスクなし：
デスマーチや緊急リリース対応でプロジェクトが一時ストップしても、費用が変わることはありません。予算オーバーの心配なく、じっくりと自社に合った制度を作り込めます。
② 【運用の定着化】
業界異例の「2年間運用保証」
「作って終わりではありません。むしろ、そこからが本番です。」
人事評価制度が失敗する最大の原因は、「導入直後の混乱」を乗り越えられないことにあります。
私たちは、最も現場が戸惑いやすい導入後2年間（評価4回分）を徹底的にサポートします。
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評定会議への同席：
評価者が甘い・辛いといったバラツキが出ないよう、会議に同席してその場で調整・指導を行います。 -
エラー修正とチューニング：
実際に運用してみて初めて分かる不具合（評価項目のズレなど）を、運用しながら修正します。SaaSのサポートデスクでは対応できない、泥臭い現場調整もお任せください。
③ 【現場への解像度】 IT企業の実績多数
「『現場の事情』を理解しているコンサルタントが担当します。」
「営業会社のような精神論」だけでは、論理性を重んじるエンジニア組織は動きません。
HRCは、システム開発、Web制作、インフラ構築など、多くの技術系企業の人事制度を手掛けてきました。
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現場の商習慣を熟知：
「技術的負債」「アジャイル」「人月単価」「SES」といった専門用語はもちろん、エンジニア特有のキャリア観や、評価に対するシビアな視点を深く理解しています。 -
現場に響く言葉選び：
経営層向けの報告だけでなく、エンジニア全体会議やチームリーダーへの説明会も、彼らの納得するロジックで実施します。「外部の先生」として上から教えるのではなく、「組織開発のパートナー」として、社員様の納得感を醸成します。
よくあるご質問
Q. 従業員数30名以下の小規模な開発会社ですが、コンサルティングを依頼できますか？
A.はい、小規模組織こそ効果を発揮します。 社長やCTOがプレイングマネージャーとして評価・賃金決定を行っている場合、その負担は限界に達しやすく、また「コードを書かない時間」が増えることは損失です。小規模な組織だからこそ、公平な「アルゴリズム（評価基準）」を導入することで、管理コストを減らし、開発に集中できる環境を作れます。
Q. SaaSツール（カオナビ、HRBrain等）を導入済みですが、連携できますか？
A. はい、可能です。SaaSを最大限活用するための「中身」を作ります。 HRCはツールの競合ではありません。私たちが設計した「等級定義」「評価シート」「賃金テーブル」は、各種タレントマネジメントシステムに実装可能な形式で提供します。「箱（ツール）」に「魂（制度）」を入れる役割だとお考えください。
Q. 費用はどのくらいかかりますか？
A. 中小IT企業様が導入しやすい価格設定にしております。 従業員数や拠点数、導入するオプション（退職金設計など）により変動しますが、「高いコンサル料を払ったのに成果が出ない」ということがないよう、初回面談（無料）にて貴社の課題をヒアリングし、お見積りとスケジュールを明確に提示してからスタートしますのでご安心ください。
「人が辞めない、利益が出る」会社へ。
まずは現状分析から始めませんか？
賃金シミュレーション、評価制度の事例紹介など、無料相談にて承ります。
有限会社ヒューマンリソースコンサルタント
〒731-0122 広島県広島市安佐南区中筋1-9-6-4F
TEL: 082-877-8641
人事制度設計サポートの流れ（標準12ヶ月）
現状の課題分析から制度設計、導入準備まで、貴社の実情に合わせてきめ細かくサポートいたします。 以下は標準的なパターンのスケジュールです。
| 月 | 実施内容・詳細 |
|---|---|
| 1月 | 賃金分析・既存制度の確認 業界・地域相場との比較や、年齢・勤続・役職別の社内賃金分布を分析し、課題を抽出します。また、既存の評価制度や賃金規程の確認を行います。 |
| 2月 | 等級制度の設計 キャリアルートの検討、各等級に求める役割定義（職務定義）の作成、および昇格・降格要件等を定めます。 |
| 3月 | 評価制度の設計（基本構成） 評価体系・評価シートの基本構成を策定し、等級ごとの評価項目について検討を開始します。 |
| 4月 | 評価制度の設計（詳細項目） 等級別評価項目に加え、職種別の評価項目についても詳細に検討します。 |
| 5月 | 評価制度の設計（運用ルール） 制度の運用スケジュールやルール、評価結果の処遇（昇給・賞与）への反映ルールを検討します。 |
| 6月 | 賃金制度の設計（基本給・諸手当） 賃金カーブや初任給設定の見直し等の課題を踏まえ、新しい諸手当および基本給表を検討します。 |
| 7月 | 賃金制度の設計（昇給ルール） 新しい基本給表、昇給ルールを検討します。 |
| 8月 | 賃金制度の設計（シミュレーション） 既存社員を対象とした賃金明細の切り替え、5か年の昇給シミュレーションを行い、各種賃金表の妥当性を検証します。 |
| 9月 | 賃金制度の設計（賞与ルール） 賞与ルールの検討、モデル賃金表を作成します。 |
| 10月 | 概要説明書の作成 等級制度、評価制度、賃金制度に関する運用ルールをまとめた説明書を作成します。 |
| 11月 | 導入前の最終調整 賃金規程の編集、社員向け説明会の準備を行います。 |
| 12月 | 調整期間 導入に向けた調整期間となります。 |
※導入時期の要望に応じて取組みスケジュールは前後します
人事制度導入・運用サポート（導入初年度）
制度は「作って終わり」ではありません。導入初年度は1年間を通じてサポートとメンテナンスを行うことで、確実な制度定着を実現します。
| 月 | 導入・運用サポート内容 |
|---|---|
| 4月 | 社員説明会の開催 人事制度概要説明書にもとづき社員向け説明会を開催します。 |
| 5月 | 評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 6月 | 評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 7月 | 夏季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 8月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 9月 | 上期評価の準備 評価制度のメンテナンス、上期評価に向けた準備を行います。 |
| 10月 | 上期：評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 11月 | 上期：評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 12月 | 冬季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 1月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 2月 | 昇給検討資料の作成 上期評価結果をもとに、昇給検討資料を作成、昇給係数の調整を行います。 |
| 3月 | 人事制度概要説明書の編集 メンテナンス結果にもとづき、説明書の編集を行います。 |
IT業向け
評価シートサンプルが無料でダウンロードができます。
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