小売業の経営者様へ。
「ベースアップ対応」と「人手不足」の危機を、
「勝てる組織」への転換点に変えませんか？
綿密な「賃金シミュレーション」× 現場が納得する「評価制度」で、
採用力と定着率を劇的に改善します。
※全国対応可・オンライン相談可
こんな「中小小売業の三重苦」に悩んでいませんか？
❶ 「5%賃上げ圧力」による利益圧迫と防衛的賃上げ
春闘での5%超の賃上げ報道や最低賃金の上昇。これらに追随しなければ「人が採れない」ことは分かっていても、原材料高やエネルギーコスト増で利益が薄い中、原資の確保は容易ではありません。
明確な基準がないまま防衛的に時給を上げた結果、「既存パート社員との時給逆転」や「正社員との待遇差縮小」が発生。
「責任の重い社員より、新人のバイトの方が割に合う」と店長クラスが疲弊し、モチベーション低下を招いています。
❷ 「採用難」と「ザルバケツ状態」の店舗運営
求人を出しても応募が来ない、採用コストだけが嵩む……。
ようやく採用したスタッフも「研修する時間がない」「放置された」と感じ、数ヶ月で辞めてしまう。 離職の原因は時給だけではありません。「この店で社員になるメリットが見えない」「評価基準があいまいで、頑張っても報われない」という将来不安が、若手社員や優秀なパートスタッフの心を折っています。 人が辞めるたびに店長のシフト負担が増え、さらに離職を招く「負のスパイラル」に陥っていませんか？
❸ 制度はあるが機能していない「形骸化（けいがいか）」した評価
「何年も前の賃金規定」や「他社の真似をして作った評価シート」が、事務所の奥で眠っていませんか？
あるいは、評価シートはあるものの、「店長がプレイング業務で忙殺され、面談の時間がない」「店長によって評価基準がバラバラ（甘辛の差がある）」ため、結局は全員一律評価になっているケースが散見されます。
現場の実態（QSCやシフト貢献）に合わない制度は、運用されないばかりか、スタッフの不信感を募らせるだけです。
これらは「制度」を変えることで解決できます。
HRCは、小売業の現実に即した解決策を提供します。
HRCが選ばれる「小売業特化」5つのソリューション
01. 現状を数値化する「制度分析」
「近隣の競合店」や「同規模の小売チェーン」と比較し、貴社の賃金水準を客観的に偏差値化します。
「賃金が高すぎるのか、安すぎるのか」を診断し、採用競争力と経営の安定性（人件費率）の両面から、貴社にとっての適正ラインを導き出します。
02. 業績と連動した「賃金設計」
仕入れコスト高騰下でも利益が出るよう、今後5年間の売上・粗利・人件費をシミュレーション。
「キャリアアップ助成金」などの活用も視野に入れつつ、無理のない原資配分を行い、会社の存続とスタッフへの還元を両立させる安全な賃上げを実現します。
03. スタッフが納得する「評価制度設計」
個人の売上だけでなく、「QSC（品質・サービス・清潔さ）」「シフト協力」「後輩指導」への貢献を評価。
小売現場特有の行動特性を反映した等級制度と連動させ、ベテランパートも若手社員も納得する評価基準（コンピテンシー）を策定します。
04. 若手が定着する「退職金制度設計」
勤続年数だけの積み上げではなく、貢献度や店長ランクを反映する「ポイント制」へ移行。
「この会社で店長を目指せば、将来これだけ貰える」を見える化し、若手・中堅層の早期離職防止とキャリアアップ意欲を促します。
05. 戦力化を促す「パート評価制度設計」
パート・アルバイトを単なる「シフトの穴埋め」としてではなく、店舗を支える「戦力」として位置づけます。
スキルや貢献度に応じた時給アップや、正社員登用への明確なステップ（マイスター制度等）を用意。「同一労働同一賃金」に対応しつつ、多様なスタッフのモチベーションを最大化します。
他社のコンサルティング・SaaSとここが違います
① 【安心の費用体系】
回数制限なしの「完全請負制」
「納得いく制度ができるまで、とことん向き合います。」
多くのコンサルティング契約では、「訪問回数〇回まで」「期間〇ヶ月まで」といった制限があり、期間が延びると追加料金が発生しがちです。しかし、HRCは違います。 「成果（納得のいく制度の完成）」に対して責任を持つ完全請負制を採用しています。
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打ち合わせ回数制限なし：
社長の想い、現場の悩み、すべてを吐き出してください。何度書き直しても追加料金はゼロです。 -
工期遅延のリスクなし：
繁忙期（年末商戦やセール期）でプロジェクトが一時ストップしても、費用が変わることはありません。予算オーバーの心配なく、じっくりと自社に合った制度を作り込めます。
② 【運用の定着化】
業界異例の「2年間運用保証」
「作って終わりではありません。むしろ、そこからが本番です。」
人事評価制度が失敗する最大の原因は、「導入直後の混乱」を乗り越えられないことにあります。
私たちは、最も現場が戸惑いやすい導入後2年間（評価4回分）を徹底的にサポートします。
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評定会議への同席：
店舗間（店長間）で評価の「甘辛」にバラツキが出ないよう、会議に同席してその場で調整・指導を行います。 -
エラー修正とチューニング：
実際に運用してみて初めて分かる不具合（評価項目のズレなど）を、運用しながら修正します。SaaSのサポートデスクでは対応できない、泥臭い現場調整もお任せください。
③ 【現場への解像度】 小売業の実績多数
「『現場の事情』を理解しているコンサルタントが担当します。」
「きれいごとの理念」だけでは、年中無休で動いている小売現場は動きません。
HRCは、広島県を中心とした多くのスーパー、専門店、飲食・サービス業の人事制度を手掛けてきました。
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現場の商習慣を熟知：
「棚卸ロス」「FLコスト」「クレーム対応」「土日シフト」といった専門用語はもちろん、接客業特有のストレスや、慢性的な人員不足の悩みを深く理解しています。 -
現場に響く言葉選び：
経営者向けの報告だけでなく、店長会議やパートリーダーへの説明会も、彼らの目線に合わせて実施します。「先生」として上から教えるのではなく、「現場の伴走者」として、スタッフ様の納得感を醸成します。
よくあるご質問
Q. 従業員数20名以下の小規模な店舗・会社ですが、コンサルティングを依頼できますか？
A. はい、小規模組織こそ効果を発揮します。 社長や専務が一人で評価・賃金決定を行っている場合、その負担は限界に達しやすく、また「社長の好き嫌いで決めている」という誤解も生まれやすくなります。小規模な組織だからこそ、公平な「ルール（物差し）」を導入することで、経営者の負担を減らし、店舗の一体感を高めることができます。
Q. 現場（店長）が忙しく、新しいことに取り組む余裕がありません。
A. 現場の負担を最小限にする「運用フロー」まで設計します。 高機能すぎる評価シートや、複雑な計算は現場を疲弊させます。HRCでは、スマホやタブレットで入力可能なシンプルな評価運用や、限られた時間で効果的に行う面談ノウハウを提供します。「店舗が回る」ことを最優先に設計しますのでご安心ください。
Q. 費用はどのくらいかかりますか？
A. 中小小売業様が導入しやすい価格設定にしております。 従業員数や店舗数、導入するオプション（退職金設計など）により変動しますが、「高いコンサル料を払ったのに成果が出ない」ということがないよう、初回面談（無料）にて貴社の課題をヒアリングし、お見積りとスケジュールを明確に提示してからスタートしますのでご安心ください。
「人が辞めない、利益が出る」会社へ。
まずは現状分析から始めませんか？
賃金シミュレーション、評価制度の事例紹介など、無料相談にて承ります。
有限会社ヒューマンリソースコンサルタント
〒731-0122 広島県広島市安佐南区中筋1-9-6-4F
TEL: 082-877-8641
人事制度設計サポートの流れ（標準12ヶ月）
現状の課題分析から制度設計、導入準備まで、貴社の実情に合わせてきめ細かくサポートいたします。 以下は標準的なパターンのスケジュールです。
| 月 | 実施内容・詳細 |
|---|---|
| 1月 | 賃金分析・既存制度の確認 業界・地域相場との比較や、年齢・勤続・役職別の社内賃金分布を分析し、課題を抽出します。また、既存の評価制度や賃金規程の確認を行います。 |
| 2月 | 等級制度の設計 キャリアルートの検討、各等級に求める役割定義（職務定義）の作成、および昇格・降格要件等を定めます。 |
| 3月 | 評価制度の設計（基本構成） 評価体系・評価シートの基本構成を策定し、等級ごとの評価項目について検討を開始します。 |
| 4月 | 評価制度の設計（詳細項目） 等級別評価項目に加え、職種別の評価項目についても詳細に検討します。 |
| 5月 | 評価制度の設計（運用ルール） 制度の運用スケジュールやルール、評価結果の処遇（昇給・賞与）への反映ルールを検討します。 |
| 6月 | 賃金制度の設計（基本給・諸手当） 賃金カーブや初任給設定の見直し等の課題を踏まえ、新しい諸手当および基本給表を検討します。 |
| 7月 | 賃金制度の設計（昇給ルール） 新しい基本給表、昇給ルールを検討します。 |
| 8月 | 賃金制度の設計（シミュレーション） 既存社員を対象とした賃金明細の切り替え、5か年の昇給シミュレーションを行い、各種賃金表の妥当性を検証します。 |
| 9月 | 賃金制度の設計（賞与ルール） 賞与ルールの検討、モデル賃金表を作成します。 |
| 10月 | 概要説明書の作成 等級制度、評価制度、賃金制度に関する運用ルールをまとめた説明書を作成します。 |
| 11月 | 導入前の最終調整 賃金規程の編集、社員向け説明会の準備を行います。 |
| 12月 | 調整期間 導入に向けた調整期間となります。 |
※導入時期の要望に応じて取組みスケジュールは前後します
人事制度導入・運用サポート（導入初年度）
制度は「作って終わり」ではありません。導入初年度は1年間を通じてサポートとメンテナンスを行うことで、確実な制度定着を実現します。
| 月 | 導入・運用サポート内容 |
|---|---|
| 4月 | 社員説明会の開催 人事制度概要説明書にもとづき社員向け説明会を開催します。 |
| 5月 | 評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 6月 | 評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 7月 | 夏季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 8月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 9月 | 上期評価の準備 評価制度のメンテナンス、上期評価に向けた準備を行います。 |
| 10月 | 上期：評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 11月 | 上期：評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 12月 | 冬季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 1月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 2月 | 昇給検討資料の作成 上期評価結果をもとに、昇給検討資料を作成、昇給係数の調整を行います。 |
| 3月 | 人事制度概要説明書の編集 メンテナンス結果にもとづき、説明書の編集を行います。 |
小売業向け
評価シートサンプルが無料でダウンロードができます。
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コンサルタントや専門士業など、同業・競合他社に該当する方のお申し込みはお断りしております。
卸・小売業向け
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