中小製造業の経営者様へ。
「ベースアップ対応」と「人手不足」の危機を、
「勝てる組織」への転換点に変えませんか？
綿密な「賃金シミュレーション」× 現場が納得する「評価制度」で、
採用力と定着率を劇的に改善します。
※全国対応可・オンライン相談可
こんな「製造業の複合危機」に悩んでいませんか？
❶ 「2025年の崖」による生産能力不足と納期遅延
ベテラン職人の引退と採用難が重なり、今まで通りの生産工程が組めなくなっている。さらに働き方改革による残業規制で、稼ぎたい若手・中堅社員から「残業代が減って手取りが減った」と不満が噴出。生産性が上がらないまま人件費だけが高騰し、納期遵守が綱渡り状態になっている。
❷ 原材料高騰・価格転嫁の限界と「防衛的賃上げ」のジレンマ
材料費や電気代が高騰する中、親会社への価格転嫁もままならない。「賃上げしなければ人が採れない」ことは分かっているが、利益が出ていない中での賃上げは経営を圧迫する。「限界利益を割らずに、いくらまでなら昇給できるのか」という明確な判断基準がなく、怖くて決断できない。
❸ 「高卒初任給20万ショック」と若手の早期離職
高卒初任給が20万円を突破する中、既存の若手・中堅社員との給与逆転現象（あるいは薄い差）が発生。「俺の方が仕事ができるのに」という不公平感が蔓延している。さらに、せっかく採用した若手も「技術を習得しても評価が変わらない」「先輩のようになりたいと思えない」と言い残し、わずか数年で辞めてしまう。
これらは「制度」を変えることで解決できます。
HRCは、製造業の現実に即した解決策を提供します。
HRCが選ばれる「製造業特化」5つのソリューション
01. 現状を数値化する「制度分析」
「近隣の工場」や「同規模他社」と比較し、貴社の賃金水準を客観的に偏差値化します。「高卒初任給20万円時代」に耐えうるか、採用競争力と総額人件費の両面から適正ラインを導き出します。
制度分析の詳細はこちら >
02. 業績と連動した「賃金設計」
原材料高騰下で賃上げを行っても利益が出るよう、今後5年間の経営数値をシミュレーション。労働分配率だけでなく「時間当たり生産性」を指標に組み込み、会社の存続と社員への還元を両立させます。
賃金制度設計の詳細はこちら >
03. 職人が納得する「評価制度設計」
個人の生産高だけでなく、「不良低減」「納期遵守」「多能工化」への貢献を評価。現場の技術を可視化する「スキルマップ」と連動させ、ベテランも若手も納得する評価基準を策定します。
評価制度設計の詳細はこちら >
04. 若手が定着する「退職金制度設計」
勤続年数だけの積み上げではなく、技術習得や貢献度を反映する「ポイント制」へ移行。「この会社で技術を磨けば、将来これだけ貰える」を見える化し、若手・中堅層の定着と技術向上を促します。
退職金制度設計の詳細はこちら >
05. 技術を継承する「再雇用制度設計」
65歳以上の熟練工を単なる労働力としてではなく、「技術指導役」として定義し直し、その役割に見合った処遇を用意します。暗黙知の技術伝承をミッション化することで、シニアの誇りと現場の技術力を守ります。
再雇用制度設計の詳細はこちら >
他社のコンサルティング・SaaSとここが違います
① 【安心の費用体系】
回数制限なしの「完全請負制」
「納得いく制度ができるまで、とことん向き合います。」
多くのコンサルティング契約では、「訪問回数〇回まで」「期間〇ヶ月まで」といった制限があり、期間が延びると追加料金が発生しがちです。しかし、HRCは違います。 「成果（納得のいく制度の完成）」に対して責任を持つ完全請負制を採用しています。
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打ち合わせ回数制限なし：
社長の想い、現場の悩み、すべてを吐き出してください。何度書き直しても追加料金はゼロです。 -
工期遅延のリスクなし：
繁忙期でプロジェクトが一時ストップしても、費用が変わることはありません。予算オーバーの心配なく、じっくりと自社に合った制度を作り込めます。
② 【運用の定着化】
業界異例の「2年間運用保証」
「作って終わりではありません。むしろ、そこからが本番です。」
人事評価制度が失敗する最大の原因は、「導入直後の混乱」を乗り越えられないことにあります。
私たちは、最も現場が戸惑いやすい導入後2年間（評価4回分）を徹底的にサポートします。
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評定会議への同席：
評価者が甘い・辛いといったバラツキが出ないよう、会議に同席してその場で調整・指導を行います。 -
エラー修正とチューニング：
実際に運用してみて初めて分かる不具合（評価項目のズレなど）を、運用しながら修正します。SaaSのサポートデスクでは対応できない、泥臭い現場調整もお任せください。
③ 【現場への解像度】 製造業の実績多数
「『現場用語』が通じるコンサルタントが担当します。」
「きれいごとの目標管理」は、工場では通用しません。
HRCは、広島県のものづくり企業や建設会社を中心に、多くの「現場（ノンデスクワーカー）」を持つ企業の人事制度を手掛けてきました。
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現場の商習慣を熟知：
「段取り」「歩留まり」「安全管理」といった現場特有の用語や、職人気質の従業員感情を深く理解しています。 -
現場に響く言葉選び：
管理職向けの研修だけでなく、現場リーダーや若手社員への説明会も、彼らに響く言葉で実施します。「先生」ではなく「現場の理解者」として、社員様の納得感を醸成します。
よくあるご質問
Q. 社員数10名程度の小さな町工場ですが、依頼できますか？
A. もちろんです。むしろ「10名の壁」に直面している今こそご相談ください。 「阿吽の呼吸」や「家族的な付き合い」だけで回せるのは10名までです。それを超えると、社長の目が届かなくなり、品質や納期の管理に綻びが出始めます。 HRCは、大企業のような複雑な制度ではなく、社長の頭の中にある「評価基準」を言語化し、権限委譲を進めるためのシンプルで運用しやすい仕組みをご提案します。
Q. 現場が忙しく、新しいことに取り組む余裕がありません。
A. 生産活動を止めるような負担はかけさせません。 製造現場にとって「書く作業」や「PC入力」が大きな負担であることは熟知しています。 HRCが「人事部」の代わりとなり、評価シートの配布・回収・集計などの事務作業をすべて巻き取ります。 現場の皆様には、半年に一度、タブレットやスマホで簡単なチェックをしていただくだけのフローを構築し、本業である「モノづくり」に専念できる環境を守ります。
Q. 費用はどのくらいかかりますか？
A. 従業員数や拠点数、導入するオプション（退職金設計など）により変動しますが、中小製造業様が導入しやすい価格設定にしております。 「高いコンサル料を払ったのに成果が出ない」ということがないよう、初回面談（無料）にて貴社の課題をヒアリングし、お見積りとスケジュールを明確に提示してからスタートしますのでご安心ください。
「人が辞めない、利益が出る」会社へ。
まずは現状分析から始めませんか？
賃金シミュレーション、評価制度の事例紹介など、無料相談にて承ります。
有限会社ヒューマンリソースコンサルタント
〒731-0122 広島県広島市安佐南区中筋1-9-6-4F
TEL: 082-877-8641
人事制度設計サポートの流れ（標準12ヶ月）
現状の課題分析から制度設計、導入準備まで、貴社の実情に合わせてきめ細かくサポートいたします。 以下は標準的なパターンのスケジュールです。
| 月 | 実施内容・詳細 |
|---|---|
| 1月 | 賃金分析・既存制度の確認 業界・地域相場との比較や、年齢・勤続・役職別の社内賃金分布を分析し、課題を抽出します。また、既存の評価制度や賃金規程の確認を行います。 |
| 2月 | 等級制度の設計 キャリアルートの検討、各等級に求める役割定義（職務定義）の作成、および昇格・降格要件等を定めます。 |
| 3月 | 評価制度の設計（基本構成） 評価体系・評価シートの基本構成を策定し、等級ごとの評価項目について検討を開始します。 |
| 4月 | 評価制度の設計（詳細項目） 等級別評価項目に加え、職種別の評価項目についても詳細に検討します。 |
| 5月 | 評価制度の設計（運用ルール） 制度の運用スケジュールやルール、評価結果の処遇（昇給・賞与）への反映ルールを検討します。 |
| 6月 | 賃金制度の設計（基本給・諸手当） 賃金カーブや初任給設定の見直し等の課題を踏まえ、新しい諸手当および基本給表を検討します。 |
| 7月 | 賃金制度の設計（昇給ルール） 新しい基本給表、昇給ルールを検討します。 |
| 8月 | 賃金制度の設計（シミュレーション） 既存社員を対象とした賃金明細の切り替え、5か年の昇給シミュレーションを行い、各種賃金表の妥当性を検証します。 |
| 9月 | 賃金制度の設計（賞与ルール） 賞与ルールの検討、モデル賃金表を作成します。 |
| 10月 | 概要説明書の作成 等級制度、評価制度、賃金制度に関する運用ルールをまとめた説明書を作成します。 |
| 11月 | 導入前の最終調整 賃金規程の編集、社員向け説明会の準備を行います。 |
| 12月 | 調整期間 導入に向けた調整期間となります。 |
※導入時期の要望に応じて取組みスケジュールは前後します
人事制度導入・運用サポート（導入初年度）
制度は「作って終わり」ではありません。導入初年度は1年間を通じてサポートとメンテナンスを行うことで、確実な制度定着を実現します。
| 月 | 導入・運用サポート内容 |
|---|---|
| 4月 | 社員説明会の開催 人事制度概要説明書にもとづき社員向け説明会を開催します。 |
| 5月 | 評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 6月 | 評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 7月 | 夏季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 8月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 9月 | 上期評価の準備 評価制度のメンテナンス、上期評価に向けた準備を行います。 |
| 10月 | 上期：評価者向け「評価前研修」 評価の目的、評価者の役割、評価エラーの傾向と対策、評価目線合わせを中心に講義、討論を行います。 |
| 11月 | 上期：評価者向け「評価後研修」・評定会議 評価結果をもとに評価者別評価傾向と課題の共有、評価エラー対策、評価面談のポイントレクチャーを行います。また、部門責任者が集まり、最終評価点の確定、評価ランクの決定を行います。 |
| 12月 | 冬季賞与試算表の作成 新賞与ルールにもとづき、賞与試算表の作成、賞与係数の調整を行います。 |
| 1月 | 評価シートの編集 評価結果にもとづき、各種評価項目、基準、ルールのメンテナンスを行います。 |
| 2月 | 昇給検討資料の作成 上期評価結果をもとに、昇給検討資料を作成、昇給係数の調整を行います。 |
| 3月 | 人事制度概要説明書の編集 メンテナンス結果にもとづき、説明書の編集を行います。 |
製造業向け
評価シートサンプルが無料でダウンロードができます。
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