人事評価制度（人事制度）についてまとめました。初心者向けです。

このサイトおよびブログ管理人の藤森です。

今回の記事は
「人事制度についてこれから勉強する」
「人事評価制度のことはなんとなく知ってるが詳しくは…」
という方を対象に書きました。
この記事を読むことで人事評価制度の概要・全体像を知ることができますので、じっくりと一読してみてください。

人事制度と人事評価制度と評価制度の違い

まずはここから説明します。
細かいことはさておき一般的な使われ方で説明しますと、

人事制度＝人事評価制度＞評価制度

ということになります。
要するに人事制度と人事評価制度は同じ意味で使われ、評価制度は人事制度を構成する一部分として使われます。

人事評価制度（人事制度）	社員を評価するシステムのこと。等級制度、評価制度、賃金制度（報酬制度）で構成される。
評価制度	人事制度（人事評価制度）を構成するツールの一つ、社員の業務成果やその内容を評価する指標を定めた制度のこと

人事制度（人事評価制度）を構成する要素

人事評価とは「社員の仕事の内容と成果を定められた期間で公正に行われる評価」のことで、その評価の結果を昇給・昇格などといった処遇に反映させる制度のことを人事評価制度と言います。

人事評価制度の構成要素は3つあります。

人事評価制度の構成要素
評価制度	評価の項目・基準を定める
等級制度	社員を序列化する枠組み
賃金制度（報酬制度）	報酬の基準を定める

評価の結果によって等級や報酬が決定され、等級ごとに評価基準や報酬内容が変化するなど、互いが密接に関係しあっているのが一般的です。

人事制度（人事評価制度）の目的

人事評価制度を設定・運用する目的は大きく3つあります。

人事評価制度の目的
処遇の決定	給与、賞与、昇進・昇格の決定
人員配置	個人の能力や適性を把握することで、人員配置や移動に活用 適材適所の実現
教育・育成	業務上の課題の可視化、フィードバックによる人材育成

明確な基準を持った人事評価制度を打ち出すことで、従来の主観的な評価と比べて客観的に社員の能力・貢献度を把握でき、適切な処遇や人材配置を決定可能にします。

社員から見ても公正で具体的な評価は個人のモチベーション向上の動機となり、結果として企業全体のパフォーマンスを上げる事にも繋がります。

人事制度（人事評価制度）の評価対象

人事評価制度には基本的な評価対象が3つあります。

1.業績（成果）評価

業績（成果）評価とは、社員の発揮した能力や成果を一定期間内に評価する方法のことです。
具体的には、業績や目標への達成度（時にそのプロセスも）について評価します。
業績や目標への達成度は、客観的に数値化して把握します。
その他の数値化しにくいプロセスについては、上司や同僚、部下からヒアリングして数値化すると良いでしょう。

2.能力（職務））評価

能力（職務）評価は、業務上求められるスキルや知識などの保有状況で社員を判断します。
業績評価と違い数値化ができないので評価が簡単ではないのですが、その企業独自に作成した、等級毎に定められた評価ルールに従って評価することになります。
評価されるポイントは特に難易度の高い仕事やイレギュラー対応の結果で、例え能力があったとしても、仕事で発揮されなかったものは評価の対象になりません。

行動評価

社員の勤務態度や意欲などから評価するもので「情意評価」「態度評価」とも言います。
具体的には
・組織内ルールを遵守しているか
・責任を持って業務にあたっているか
・チーム内で協力する姿勢を持っているか
などが評価の対象となります。
行動評価は業績評価・能力評価と比較して具体性・客観性に欠けるため、定量的な評価が難しく、人事評価エラーも起きやすい特徴があります。
評価者の独りよがりの評価結果とならないように、同僚や部下等の上司以外の関係者の意見も集めて、公平な評価に努める意識を持ち続ける必要があります。

よくある人事評価エラー

人事評価エラーとは、読んで字のごとく、人事評価において実際の評価とは異なる評価を下してしまう誤り（評価誤差ともいう）のことです。
評価を行うのが人である以上、この評価エラーというのは避けては通れない問題ですが、評価エラーによる不公平な評価は社員の心に不満をもたらし、モチベーションの低下を誘いかねません。
そこで、評価者は評価に先だってエラーを理解することで、「自分の判断は公正であるか・評価の目的を達成しているか・社員は納得できるか」…等を意識し、実際に評価にあたることが大切です。

ここでは具体的な評価者訓練などでも良く取り上げられる「7つの評価エラー」を挙げてみたいと思います。

人事評価制度の目的
中心化傾向・極端化傾向	当たり障りのない無難な評価をしてしまい、全体的に考課にばらつきがなく中心に偏ってしまうこと。 またその反対に、中間値の偏りを気にするあまり極端な評価をしてしまうこと。
寛大化傾向・厳格化傾向	部下に良く思われたい、または期中に部以外の仕事をきちんと観察していなかった等理由で、評価が全体的に甘くなってしまうこと。 またその反対に、評価を意識しすぎるあまり、全体的に厳しい評価に偏ってしまうこと。
逆算化傾向	賞与、昇格といった処遇反映を念頭に置き、逆算して評価を調整してしまうこと。
ハロー効果	評価対象者の顕著な印象（特に優れている／劣っている）に惑わされて他の部分の評価がゆがめられてしまうこと。
論理誤差	事実確認せず「○○だから××だろう」という不確かな考えに基づいて評価をしてしまうこと。
対比誤差	絶対評価ではなく、評価者自身または他の誰かと比較して評価をしてしまうこと。
期末評価	評価対象期間全体ではなく、評価期間終盤の出来事によって評価をしてしまうこと。

人事制度（人事評価制度）を実施する際のポイント

人事評価制度の導入・運用に際して、
①社員に納得してもらうこと
②社員のモチベーションを向上させ得る意味合いを持つこと
この二つは密に関係しており、どちらも不可欠な条件です。
それを踏まえた上で、会社が人事評価制度を導入する際に気をつけるポイントを挙げていきます。

1.評価基準を公開し、明確にする

評価する項目や基準等の各条件が、明確かつわかりやすく公開されていることが重要です。明確な評価基準は人事評価の信頼性の根拠になり、社員の行動指針になります。

ねらい：社員の信頼を得る/社員の行動指針を示す

2.具体的な評価

評価の結果が具体的でなければ、評価される社員は納得できません。根拠の不明な評価は社員の不信感をあおり、仕事へのモチベーションや企業への貢献意識を下げてしまいます。
社員が納得できるよう、総評だけでなく「この仕事がこのように評価された」「この行動ができていなかった」など、客観的かつ具体的に評価する必要があります。
そして、評価の理由を正しく社員に伝え、今後の行動に結びつけことが大切です。

ねらい：社員に納得してもらう/行動意欲を上げる

3.絶対評価の採用

絶対評価とは、他の社員と比較する事なく、あらかじめ定められた基準と社員の能力を照らし合わせてランク付けする評価方法です。
それと反対の意味合いを持つ、相対評価を採用している企業も少なくありませんが、社員に対する説得性や納得度が高いのは絶対評価であり、「人事評価」の目的のひとつであるモチベーションアップやそれによる業績アップをねらうには絶対評価が向いていると言えます。

ねらい：到達目標を分かりやすくし、モチベーション向上につながる

4.プロセスの重視

数値化された結果のみを重要視するのではなく、そこに至ったプロセスに注目することも大切なポイントです。
このことにより、目的達成に向けてすべき行動特性（コンピテンシー）が明確になり、社員の「結果だけでなく行動も評価されている」という自覚を促し、モチベーションの維持にもつながり、結果として会社への貢献も高まります。

人事評価は人が行う評価という点で、完璧ではありません。
完璧でないからこそ、そのことを常に自覚し意識し、できる限り「公正」かつ「平等」な人事評価を心がけようという意識がとても大切です。

最後に

いかがだったでしょうか？

今回の記事は元々「人事用語集」として掲載していたものを一つの記事にまとめたものなのですが、人事制度（人事評価制度）の概要をザザッと把握していただく初心者向け記事としては良いものになったかなと思っています。

この記事を読んで人事評価制度に興味をもたれた方は、本屋やAmazonで書籍を探してみたり、ググっていろいろな参考記事を探してみられたら良いかと思います。

もしも具体的に
「うちの会社の人事制度を見直そうかな…」
「うちの会社もそろそろ人事制度を導入しようかな…」
とか思われましたら、是非お気軽にお問い合わせいただければと思います。