人事評価制度-3

人事評価制度-1では制度の構成要素と目的を、2 では人事評価制度の対象項目について説明しました。

この記事で述べるのは、人事評価制度を実施する際のポイントについてです。

 

人事評価制度の導入・運用に際して、社員に納得してもらうこと、社員のモチベーションを向上させ得る意味合いを持つこと…この二つは密に関係しており、どちらも不可欠な条件です。

それらの大前提を踏まえて、会社が人事評価制度を導入する際に気をつけるポイントを挙げていきます。

1.評価基準を公開し、明確であること


評価する項目や基準等の各条件が、明確かつ分かりやすく公開されていることが重要です。

明確な評価基準は人事評価の信頼性の根拠になり、社員の行動指針となり得るでしょう。

ねらい:社員の信頼を得る/社員の行動指針を示す

 

2.具体的な評価


評価の結果が具体的でなければ、被評価者は納得できません。根拠の不明な評価は社員の不信感をあおり、仕事へのモチベーションや企業への貢献意識を下げてしまいます。

社員が納得できるよう、総評だけでなく「この仕事がこのように評価された」「この行動ができていなかった」など、客観的かつ具体的に評価する必要があります。

評価の理由を正しく社員に伝え、今後の行動に結びつけるのが何よりも大切です。

ねらい:社員に納得してもらう/行動意欲を上げる

 

3.絶対評価の採用


絶対評価とは、他の社員と比較する事なく、予め定められた基準と社員の能力を照らし合わせてランク付けする評価方法です。それと反対の意味合いを持つ、相対評価を採用している企業も少なくありませんが、社員に対する説得性や納得度が高いのは絶対評価であり、「人事評価」の目的のひとつであるモチベーションアップやそれによる業績アップをねらうには絶対評価が向いていると言えるのです。

ねらい:到達目標を分かりやすくし、モチベーション向上につながる

 

4.プロセスの重視


数値化された結果のみを重要視するのではなく、そこに至ったプロセスにも注目することも大切なポイントです。このことにより、目的達成に向けてすべき行動特性(コンピテンシー)が明確になり、社員の「結果だけでなく行動も評価されている」という自覚を促し、モチベーションの維持にも繋がり、結果として会社への貢献も高まります。

 

人事評価は人が行う評価という点で、完璧ではありません。

完璧でないからこそ、そのことを常に自覚し意識し、できる限り「公正」かつ「平等」な人事評価を心がけようという意識が非常に大切であると言えるでしょう。

(人事評価制度で陥りやすいエラーについては「人事評価エラー」ページをご覧ください。)

 

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