第2回 年功的退職金制度から会社貢献に応じた退職金制度へ

退職金制度構築

弊社でも賃金制度のみなおし(基本給のみなおし)を行うと必ず退職金制度にも影響が出るため、多くの企業様で退職金制度のみなおしを支援させて頂いています。

退職時基本給を基準とした退職金制度にはどういった問題があるでしょうか?

一番の問題点は在社中の会社貢献度をきちんと退職金へ反映できないことです。
一般社員と課長、部長では基本給にも一定の格差を設定してあると思いますが、同じ役職ではどうでしょうか?
同じ役職者が60歳を迎える時の基本給格差はどの程度ありますか?
その格差は在職中の会社貢献度に見合った格差でしょうか?

分かりやすく説明をさせて頂くと、

A部長:45歳から活躍を認められて部長職として活躍。退職時基本給45万円
B部長:ポストが空いたため、最年長者であったこともあり52歳で部長職へ昇進。退職時基本給43万円

両者ともに大卒新入社員として入社をした同期の場合、退職金支給係数が30倍とすると

A部長:45万円×30倍=1,350万円
B部長:43万円×30倍=1,290万円

となり、両者の退職金格差は60万円しかありません。
年功的観点からすると、両者ともに22歳から60歳まで勤務してもらった慰労度は同じであり、問題ないでしょう。

しかしながら、会社貢献度の観点からすると十分な格差とは言えないのではないでしょうか。
成果主義の潮流と相まって、ポイント制退職金へと切り替える企業が増えたのです。
ポイント制退職金であれば、上記のA部長、B部長の場合

A部長:45歳から60歳まで15年間部長職とした活躍
B部長:52歳から60歳まで8年間を部長職として勤務

部長職の役職ポイントを1年当り「30ポイント」とすると

A部長:部長職ポイント30×15年間×1万円=450万円
B部長:部長職ポイント30×8年間×1万円=240万円

となり、格差を大きくつけることが可能となります。

また、基本給と退職金を切り離すことにより、中途入社社員の給与設定も柔軟に行えるようになるといった効果も得られます。